Zasada uprzywilejowania pracownika.
Postanowienia umów oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.). Postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych, a także regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy ustawowe i zawarte w rozporządzeniach (art. 9 § 2 k.p.). Dodatkowo postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 3 k.p.). Ponadto zakładowy układ zbiorowy pracy nie może być dla pracowników mniej korzystny od układu ponadzakładowego (art. 24126 § 1 k.p.).
Normy prawa pracy, ze względu na zasadę uprzywilejowania pracownika, łączą cechy zarówno norm bezwzględnie, jak i względnie obowiązujących i dlatego nazywane są jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi albo semiimperatywnymi. Jeśli postanowienie umowy albo akt niższej rangi jest co najmniej tak samo korzystne dla pracownika jak norma semiimperatywna, to zostaje ona uchylona i zastąpiona tym postanowieniem umowy. Jeśli jednak strony chciałyby uzgodnić warunki mniej korzystne dla pracownika, wtedy norma działa jak bezwzględnie obowiązująca i musi być stosowana, uchylając odmienne postanowienie stron.
Z zasadą uprzywilejowania pracownika, stosowaną między umową o pracę a normami prawa pracy, związana jest zasada automatyzmu prawnego (art. 18 § 2 k.p.), zgodnie z którą te postanowienia umowy, które są mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy, zostają automatycznie zastąpione przez te przepisy. Umowa o pracę nie staje się więc w całości nieważna z powodu naruszenia zasady uprzywilejowania pracownika.
Obowiązują bez względu na stosunek adresatów do ich treści.
Obowiązują tylko wtedy, jeśli strony nie postanowią nic innego.
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)