STRATEGIA ORGANIZACJI
Celem procesu zarządzania zasobami ludzkimi, traktowanego jako strategiczna i operacyjna funkcja, jest budowanie w firmie "portfela kompetencji" poprzez tworzenie nowych umiejętności zawodowych, sieci powiązań i kultury. Jedną z podstawowych funkcji w zarządzaniu organizacją jest motywowanie, czyli wzbudzenie intencji zrobienia czegoś, dotarcia do celu. Funkcjonujący w firmie system motywacyjny to układ czynników, działań i zasad tworzących bodźce kształtujące odpowiednie zachowania pracowników. Chodzi o taki rodzaj zachowań, który pozwala na osiąganie celów organizacji poprzez uzyskanie wyższej efektywności pracy. Stymulowanie do osiągania zamierzonych rezultatów odbywa się poprzez odpowiedni zestaw bodźców materialnych (płace, premie, nagrody pieniężne, dofinansowania, zniżki w opłatach itp.) i pozamaterialnych (pochwały, wyróżnienia, odpowiednie warunki pracy, prawidłowe stosunki międzyludzkie, prawidłowy rozdział zadań, atrakcyjność zajęć, wysoki stopień swobody itp.). Efektywność stosowanego w przedsiębiorstwie systemu motywacyjnego wymaga, aby oba rodzaje bodźców :
zostały umiejętnie połączone - same zachęty materialne nie są wystarczające do pełnego zaspokojenia potrzeb i rozwoju pracowników, skuteczność zachęt niematerialnych wzrasta z kolei pod warunkiem zapewnienia prawidłowej motywacji ekonomicznej;
wzmacniały jednocześnie te same zachowania i efekty działań;
posiadały dla odbiorcy (pracownika) dużą subiektywną wartość;
zaspokajały potrzeby pracowników i jednocześnie sprzyjały realizacji misji i wizji przedsiębiorstwa.
Należy w tym miejscu podkreślić, że efektywność systemu motywacji określana jest przez stopień zbieżności pomiędzy oczekiwaniami pracownika a tym, co może on uzyskać od istniejącego systemu, jeżeli postępuje zgodnie z przyjętymi regułami.
Zachowanie powyższej relacji wymaga jasnego określenia zasad systemu motywacyjnego, konsekwentnego ich przestrzegania, stałego rozpoznawania oczekiwań podwładnych i dostosowywania do nich odpowiednich narzędzi motywacyjnych. W tym przypadku korzystne jest skorzystanie z pomocy TGC HR Advisers, która opierając się na metodzie Nadlera i Lawlera prowadzi badania nad efektywnością stosowanego w firmie systemu motywacji.
Chociaż teoria i praktyka motywacji wskazują, że stosowanie zachęt niematerialnych jest jednym z istotnych elementów skutecznego systemu motywowania pracowników (wzmagają lojalność i zaangażowanie w sprawy firmy), zasadnicze znaczenie ma również system wynagrodzeń. Stanowi on czynnik organizacyjnej "higieny", który w przypadku rozminięcia się z poziomem aspiracji pracownika staje się przyczyną braku satysfakcji i frustracji. Zgodnie z teorią A. Maslowa czynnik ten powinien być zaspokojony w pierwszym rzędzie, aby mogły się aktualizować potrzeby wyższego rzędu. Poza tym wynagrodzenie materialne stanowi dla pracownika miernik "ważności" dla firmy, a tym samym zaspokaja potrzebę statusu, uznania, poczucia własnej wartości. Mając na uwadze znaczenie systemów płacowych oraz prowadzoną przez TGC HR Advisers analizę płac i świadczeń pozapłacowych wystąpienie nasze skoncentrowane będzie na tym właśnie aspekcie systemu motywowania.
(…)
… Reengineering, zapoczątkowany przez Hammera i Champy'ego oraz Total Quality Management propagowany przez Demminga stanowiły najważniejsze zjawiska w ruchu w kierunku metod zarządzania opartych na pracy zespołowej. Podkreślały korzyści dla wydajności i jakości wynikające z wzajemnej presji członków grupy. Przyspieszały odchodzenie od pasywnych, opornych zmianom, struktur funkcyjnych.
Starając się wesprzeć…
… rynek do elastycznych działań.
System ocen pracowników jest bardzo pożytecznym narzędziem. Jest jednak elementem większej całości, całej polityki firmy, w którą musi być i jest odpowiednio - strukturalnie i funkcjonalnie - "wkomponowany". Efekty funkcjonowania tego systemu ujawniają się na zewnątrz niego, są wynikiem zmiany zachowań pracowników firmy. Bardzo istotne jednak jest by oceniający i oceniani…
… (pracownicy otrzymują nagrody za wygranie w swych grupach pracowniczych konkursów dotyczących wielkości sprzedaży, wydajności etc.)
Płaca zasadnicza
Z natury płacy zasadniczej wynika, że w większości organizacji uzgodniona jest stawka za daną pracę zanim pracownik ją wykona. Płaca zasadnicza jest zatem określana w oczekiwaniu pewnego poziomu performance jaki ma osiągnąć pracownik, nie jest wyznaczana…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)