Opisane zagadnienia to: polityka personalna, model sita, rozmowa kwalifikacyjna, model kapitału ludzkiego, proces kadrowy, metody selekcji, assessment center, etapy dobory kadr, metody zapobiegania oporom.
Polityka personalna - zasady, reguły i metody zarzadzania ludzmi. Model sita Główną tezą modelu jest założenie, że człowiek/pracownik jest istotą ”gotową” , w pełni już ukształtowaną i zmiana jego samego (zachowanie, przyzwyczajenia) jest bardzo trudna , a wręcz niemożliwa. Dlatego też przedsiębiorstwo stara się wyłonić najlepszych kandydatów z rynku pracy, a dzięki temu zapewnić organizacji najlepszych pracowników.
Model kapitału ludzkiego - opiera się na przekonaniu, że człowiek jest istotą zdolną, chętną do nauki, która dąży do samorealizacji poprzez własny rozwój. Dążenie do samodoskonalenia się wynika z jej naturalnej potrzeby. Szanse pracy w firmach wykorzystujących model kapitału ludzkiego mają nie tylko najlepsi. Ważnym atutem podczas rekrutacji są cechy osobowości kandydata takie jak: umiejętność pracy w zespole, chęć doskonalenia się, lojalność. Mają one większe znaczenie niż referencje i dyplomy.
Proces kadrowy - systematyczna procedura służaca zapewnieniu organizacji własciwych ludzi na włąsciwym stanowisku we własciwym czasie.
Etapy procesu kadroowego - *planowanie zasobow ludzkich*Dobór*Kierowanie pracą*Wynagrodzenie*rozwój personelu*Kształtowanie warunków i stosunków pracy*controlling personalny
Model zmiany K.Lewina - rozmrożenie- rozmrożenie obecnych wzorów zachowań - zmiana- wprowadzenie nowego wzoru zachowań - zamrożenie- wzmocnienie nowego zachowania.
Etapy doboru kadr - okresłenie potzreb kadrowych przedsiebiorstwa*analiza brakujacego stanowiska pracy*ustalenie profilu zawodowego i osobistego pożadanego kandydata*wybór źródeł rekrutacji*przeprowadzenie kampani rekrutacyjnej*wstepna selekcja*rozmowa kwalfikacyjna*testy*okresleni warunków umowy i jej podpisanie*wprowadzenie nowego pracownika do pracy.
Profil poszukiwanego kandydata - opis stanowiska- zależności służbowe, dpowiedzialność charakterystyka wykonanej pracy* wymagania formalne-kwalfikacja niezbedna do wykonania pracy na danym stanowisku*cechy osobowosci- posiadanie odpowiednich predyspozycji do wykonania pracy na danym stanowisku.
źródła oporów- lek przed nowym i nieznanym*brak wiary w mozliwości sprostania nowej sytuacji*koniecznosc zmiany swojej sylwetki pracowniczej*negatywne doświadczenia z dotychczasowych zmian.
Metody zabobiegania oporom; rozpoznać i uporać się z oporem przeciwko zmianie.zwiekszenia zrozumienia przyczyn zmian.pozwolić ludziom zaangażować się aby poczuli się współautorami zmian.
Podział kryteriów oceny:- k.kwalifikacyjne np.wykształcenie, doświadczenie,zdrowie* k.efektywnosciowe-wynik pracy w ujeciu rzeczowym i wartosciowym*k.behawionalne-oceniaja zachowania pracowników*k osobowosciowe- stałe cechy psychiki człowieka, które sa istotne na stanowisku.
zasady oceniania-zasada celowosci: system oceniania musi być powiazany z celami strategicznymi firmy*
(…)
…, czyli poszukiwanie odpowiednich informacji, zależnie od stanowiska, wymaganych kwalifikacji, umiejętności i doświadczenia niezbędnego do jego objęcia. Uporządkowane, logiczne pytania stawiane przez prowadzącego na tym etapie na ogół są bardzo konkretne, rzeczowe, niemalże specjalistyczne. Dla najlepszej wymiany informacji najwłaściwsze jest stosowanie pytań otwartych, umożliwiających kandydatowi udzielenie pełnej…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)