To tylko jedna z 2 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Przekształcenia zakładów, zachowanie tożsamości W wyniku zachodzących przekształceń własnościowych w zakładach opieki zdrowotnej, następuje krytyczny moment, który poprzez zmianę kultury organizacyjnej, może dać jej kontinuum lub też może nastąpić - w wyniku przeskoku w kulturę transakcyjną (proceduralną)- brak jej ciągłości. Przyczyn tego ostatniego zjawiska, można upatrywać w: nadmiernej ekonomizacji procesów, nowych nadmiernie sformalizowanych procedurach, nowych formach zatrudnienia, poprzez które pracownicy nie identyfikują się ani z zakładem ani z wykonywanymi usługami.
Najważniejszą rolę we wszystkich zmianach odgrywa więc, kadra zarządzająca, która poprzez swoje postępowanie i zachowania ustanawia normy, które przenikają w głąb organizacji.. G.Tallar proponuje, aby każdy dyrektor/ kierownik :
zwracał uwagę na wysokie kompetencje, kwalifikacje i kulturę kadry zarządzającej,
stosował różne rodzaje motywacji - nie tylko materialnej,
szczegółowo zapoznał pracowników z celami organizacji,
pielęgnował wartości firmy.
Badania prowadzone nad kulturą organizacyjną wskazują, iż umiejętności takie jak dostrzeganie problemów, siła emocjonalna czy wydobywanie z pracowników tego co najlepsze, są konieczne do tego, żeby kierownik mógł oddziaływać na kształtowanie się określonej kultury organizacyjnej. Bardzo ważne, żeby potrafił on kreować u podwładnych zaangażowanie i chęć partycypacji w rozwiązywaniu problemów natury kulturowej.
W celu poprawienia, kultury organizacyjnej w zakładach opieki zdrowotnej J.R.Łuczak proponuje następujące zmiany :
likwidacja złych nawyków, np. wcześniejszego wychodzenia z pracy oraz niepunktualnego przychodzenia do pracy,
akceptacja dla nowych wartości np. kreatywność, poczucie odpowiedzialności,
włączenia lekarzy w proces podejmowania decyzji,
stworzenie mechanizmów do dobrej pracy zgodnych z koncepcją ciągłej poprawy jakości,
elastyczność zatrudnienia.
Znaczenie kultury organizacji, przekładanej na kulturę osobistą personelu jest ogromne, ponieważ incydentalny kontakt może przerodzić się w długookresową współpracę. Ze względu na to, że trudno w organizacji usługowej monitorować każde spotkanie usługodawcy i usługobiorcy, to właśnie kultura organizacji ma sprawić, żeby spotkanie to nie było sprowadzone do zwyczajnej transakcji, a więc jedynie do poprawnego (z punktu widzenia jakości wewnętrznej) wykonania usługi. Wprowadzanie zmian kulturowych, zgodnie z badaniami E.Witte wymaga skonsolidowanych działań Machtpromotora i Fachpromotora , czyli osoby mającej władzę i osoby posiadającej wiedzę. Jak pisze G.Hofstede, fachpromotor jest odpowiedzialny za trafne określenie obecnego stanu kultury organizacyjnej i jej subkultur. Założenie że jedna osoba zna mapę kulturową organizacji jest zwodnicze. Ogląd organizacji z poziomu szczebla wyższego jest zupełnie inny, niż ze szczebla średniego, lub najniższego gdzie wykonuje się pracę. Gdy dysponujemy rzetelną diagnozą, rolę powinien przejąć
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)