To tylko jedna z 3 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
PROCEDURA I TECHNIKI OCENY Dobry system oceny buduje się w kilku etapach:
analiza treści pracy na różnych stanowiskach w firmie
poinformowanie pracowników o tym co będzie oceniane, jaka jest hierarchia wartości oraz jak należy się przygotować do oceny
opracowanie kryteriów oceny (+ standardy wyników)
wybór odpowiedniej techniki oceniania i przygotowanie niezbędnej dokumentacji
dokonywanie przez pracowników samooceny
przeprowadzenie oceny przez kierowników
przeprowadzenie rozmów z pracownikami
podsumowanie wyników oceny, podjęcie konkretnych decyzji personalnych
krytyczna ocena samego systemu oceniania
Przykładowa struktura:
*wprowadzenie* pozytywy (wyraźnie podkreślić)* negatywy( tylko zjawiska) *stanowisko oceniającego *wspólne szukanie sposobu poprawy *pozytywne zakończenie (przemyśleć sprzeczne punkty widzenia)
Kryterium oceny 0 1 2 3 4 5 ocena wiedza fachowa organizacja pracy ilościowe wyniki pracy jakość pracy terminowość stosunek do klientów O P I S świadomość kosztów sposób myślenia motywacja do pracy stosunek do zmian postawa wobec firmy współpraca z innymi
I. Technika oceny oparta na skalach ocen: pracownika ocenia się wg zestawu kryteriów ( wcześniej opracowanych)
posługując się odpowiednią skalą ( parzysta liczba by nie było środka)
kryteriom oceny można nadać różną rangę i znaczenie ( wagi)
należy opisać zachowania, efekty dla każdego stopnia skali i każdego kryterium
podstawowym narzędziem jest arkusz ocen
Konstrukcja. Części.
1.dane personalne, nazwa stanowiska, kategorie zaszeregowania, staż pracy itp. ( opracowuje dział kadr)
2.arkusz samooceny ( jakie zadania wymagają najwięcej wysiłku, czy Pana kwalifikacje są w pełni wykorzystane, jak można pełniej wykorzystać, czy jest Pan zadowolony z wyników pracy , co chciałby Pan robić w firmie w przyszłości, jakie obszary pracy Pana interesują, jakie zadania chciałby Pan realizować, co zrobić by poprawić zadowolenie z pracy w przyszłości)
3.tabela-kierownik ocenia podwładnego
4.ocena uzupełniająca
5.wnioski bezpośredniego przełożonego
1.Mocne strony Słabe strony
2.pozostawić na stanowisku TAK / NIE
3.jeżeli TAK / NIE to na jakim
4.zakwalifikowanie do rezerwy kadrowej
5.sposób doskonalenia
6.uwagi systemu oceniania
Wyznaczam termin następnej oceny na.........................
6.akceptacja oceny przez pracownika
7.zgłoszenie zastrzeżeń ( miejsce...) [jak wypełni to powinna być opinia instancji odwoławczej]
(…)
… na zasugerowaniu się jedną cechą ( korzystną lub niekorzystną ) i przeniesieniu dalej tego wyniku.
zbytnia pobłażliwość lub surowość
efekt hierarchii
nieznajomość celów, kryteriów i technik oceniania lub brak akceptacji przez pracownuka
nie informowanie pracowników o wynikach oceny
brak kontroli i brak modyfikacji
2000.XI.24
wynagrodzenie > płaca
( to też honorarium z umowy o dzieło, ( tylko płaca pieniężna…
… podsumowania pracowników:
szereguje się ocenianych pracowników- ranking ( często kilkakrotnie ze wzgl. na kryterium)
nie zaleca się w dużych przeds.
III.Technika list kontrolnych:
identyfikacja zachowania lub wyników pracy poszczególnych pracowników z opisami zadań czy wyników stanowiących tzw. listę kontrolną
rzadko stosowana w praktyce
IV.Technika oparta na ocenie elementów działania pracownika
ocena np…
… wynagrodzenia pracowników państwowej sfery budżetowej - gdy nie ma układu zbiorowego)
Dodatkowo umowa o pracę nie może być zawarta na wynagrodzenie niższe niż PŁACA MINIMALNA ( najniższa stawka wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze godzin) . Od 1.III.2000- 700 zł. ( korygowane o inflację).
Dodatkowo Kodeks Pracy mówi, że wynagrodzenie powinno odpowiadać : rodzajowi pracy, potrzebnym kwalifikacjom, ilości…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)