PREMIOWANIE Decentralizacja zarządzania przez wyodrębnienie samodzielnych centrów wymaga systemu motywacyjnego, który będzie przybliżał te centra do realizacji założonych zadań i celów opisanych w budżetach. System motywacyjny opiera się na aktywności personelu w ustalaniu celów i zadań dla ośrodków odpowiedzialności za wyniki, samodzielności w doborze metod i środków działania oraz elastycznych systemach wynagradzania. Każdy ośrodek dysponujący limitem budżetowym może wygospodarować swój własny fundusz premii.
Wiązanie efektów pracy ośrodków odpowiedzialności z systemem wynagradzania odbywa się najczęściej poprzez ruchomą część wynagrodzenia: premie i nagrody. Okresowa premia motywacyjna powinna być uzależniona od mierników oceny ośrodków odpowiedzialności. Menedżerów ośrodków należy motywować przede wszystkim poprzez nagrody za wyniki osiągnięte w dłuższych przedziałach czasu. Coraz częściej wykorzystuje się tu miernik EVA, którego funkcją jest odzwierciedlenie przyrostu wartości przedsiębiorstwa na rzecz jego właścicieli-akcjonariuszy. Stąd też systemy premiowania oparte na EVA wymagają od menedżerów utożsamiania się z interesem akcjonariusza i orientacji na jego realizację. System premiowania dla poszczególnych szczebli managementu ilustruje piramida premii.
TSR→ Opcje akcyjne(Stock options)→ Mierniki wartości kreowanej (EVA, CVA, RCF itd.)→ Mierniki aktywności przedsiębiorstwa. Top menedżer - zarząd otrzymuje wynagrodzenie w formie bonusów uzależnionych od łącznego zwrotu na rzecz akcjonariusza (TSR- Total Shareholder Return). Menedżerowie maja też możliwość nabywania akcji przedsiębiorstw, którymi zarządzają. Menedżerowie średniego szczebla - premiowani częściowo prze opcje akcyjne a częściowo przez mierniki wartości generowane w zarządzanych przez nich jednostkach. Stymulująco na ich postawy wpływa uzależnienie ich wynagrodzenia od wartości EVA całej korporacji. Menedżerowie liniowi - wynagradzania na podstawie różnych mierników aktywności.
System premiowania oparty na EVA pozwala na utrzymanie związku między osiąganymi wynikami działania a wysokością wypłacanych premii w dłuższym okresie.
Podobnie konstruować można system premiowy dla menedżerów ośrodków odpowiedzialności w przedsiębiorstwie zdecentralizowanym i dla zespołów pracowniczych w tych ośrodkach. Top menedżer - premie na podstawie zrealizowanych wartości mierników EVA, ROI, ROE Średni szczebel - premia na podstawie osiągniętej wartości przychodów, zysku ze sprzedaży czy marży brutto. Liniowi - za oszczędności w kwotach kosztów lub wydatków.
Oparcie systemu premiowania na architekturze piramidy pozwoliłoby na współdziałanie zespołów pracowniczych i ich menedżerów na rzecz realizacji założonych celów strategicznych i operacyjnych, określających zadania ośrodków odpowiedzialności. Premie menedżerów powinny być też częściowo uzależnione od wyników osiągniętych przez dany ośrodek, a częściowo od wyników osiągniętych przez całe przedsiębiorstwo.
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)