To tylko jedna z 5 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Pracownik - kapitał przedsiębiorstwa Wstęp Procesy rekrutacyjne Zasady oceniania pracowników System motywacyjny Zakończenie Wstęp Mimo wciąż pogarszającej się sytuacji gospodarczej przedsiębiorcy poszukują wg. badań Demoskopu specjalistów, kierowników średniego i wyższego szczebla oraz robotników wykwalifikowanych. Czy przy tak wysokim bezrobociu pracodawca jest skłonny przyjąć pracownika "z marszu"? Czy przy wysokich kosztach pracy pracodawca może pozwolić sobie na zatrudnienie niewykwalifikowanego i niewydajnego pracownika?
Działy personalne istnieją tylko w 7 proc. firm. W 82 proc. firm decyzję o zatrudnieniu podejmuje jedna - najważniejsza osoba (dyrektor) a 40 proc. działów personalnych nie ma możliwości wpływania na strategię rozwoju firmy. Nawet w firmach nie posiadających wyszkolonych pracowników działów personalnych, osoba podejmująca do pracy nowych pracowników musi kierować się przy wyborze kilkoma fundamentalnymi zasadami
W 16 proc. firm sprawami personalnymi zajmuje się jedna osoba (najczęściej szef), w połowie leży to w gestii kogoś, kto zajmuje się także innymi sprawami (asystentka, księgowa). W obecnych czasach na znaczeniu zyskuje outsourcing, czyli zlecanie niektórych zadań (np. zatrudnianie) specjalistycznym firmom. Już teraz z tego rozwiązania korzysta 27 proc. firm. Wśród pracodawców z całej Europy istnieje przekonanie, że istnienie działów personalnych ma sens w firmach liczących conajmniej 100 pracowników. Mimo istnienia działów personalnych to i tak w 60 proc. takich firm działy te podlegają bezpośrednio dyrektorowi generalnemu, który ma w 82 proc. decydujące zdanie. Działy te najczęściej zajmują się sprawami administracyjnymi, szkoleniami, kształtowaniem systemu wynagrodzeń a także rekrutacją.
Procesy rekrutacyjne Kiedy firma wyrobi sobie już obraz swoich przyszłych potrzeb w dziedzinie zasobów ludzkich, następna faza polega na przyjęciu nowych pracowników. Rekrutacja (nabór) jest procesem przyciągania osób o odpowiednich kwalifikacjach do ubiegania się o wolne stanowiska pracy. Nierzadko są oni znajdowani wewnątrz firmy, inni przychodzą spoza niej.
Rekrutacja wewnętrzna oznacza rozważanie osób już zatrudnionych jako kandydatów do obsady wolnych wakatów .Awans wewnętrzny sprzyja budowaniu więzi między pracownikiem a firmą. pracownik często wówczas utożsamia się z firma i niechętnie ja opuszcza. Często w systemie rekrutacji wewnętrznej menedżerowie personalni i kierownicy poszczególnych działów są proszeni o rekomendowanie osób, które należy wziąć pod uwagę.
Jeśli w procesie rekrutacji wewnętrznej firma nie znajdzie odpowiedniej osoby do objęcia wakatu decyduje się wówczas na rekrutację zewnętrzna.
Rekrutacja zewnętrzna oznacza przyciąganie osób spoza firmy do ubiegania się o pracę. Metody rekrutacji zewnętrznej obejmują ogłoszenia, rozmowy z firmami doradczymi, usługi agencji zatrudnienia, referencje udzielane przez obecnych pracowników. Jednakże podkreślić trzeba, że ogłoszenia muszą być sprecyzowane. Nie warto zbytnio oszczędzać na słowach - ogólniki przyciągają wielu ludzi, a sprawdzenie nad czyją kandydaturą warto się zastanowić, zajmie zbyt wiele czasu. Ogłoszenie powinno określać te warunki, które są niezbędne do podjęcia pracy (np. prawo jazdy, wiek, wykształcenie), a jednocześnie podlegają łatwej weryfikacji. W ogłoszeniu nie warto określać cech psychofizycznych koniecznych do sprawowania obowiązków na wakującym stanowisku. A więc ogłoszenie winno być bardzo opisowe albo po podaniu wstępnych war
(…)
… nie można pozostawić przypadkowi, jeśli organizacja ma funkcjonować z maksymalną efektywnością. Planowanie zasobów ludzkich obejmuje ocenę tendencji, prognozowanie podaży pracy i popytu na pracę, a następnie opracowanie właściwych strategii, które pozwolą dopasować obie te wielkości.
Wiele mówi się i pisze o rekrutacji, ocenie pracowników, a także motywacji. Jest to temat bardzo rozległy…
… przeprowadzające dalszy etap rekrutacji (czyli rozmowę kwalifikacyjną) wykorzystują je do uprzedniego zapoznania się z kandydatami.
Scenariusz rozmów kwalifikacyjnych powinien wynikać z założeń całego procesu postępowania selekcyjnego. Istotne jest to, jakie stanowisko jest obsadzane, ilu jest kandydatów, z jakich "źródeł" pochodzą, jakimi informacjami - oprócz wniosków z rozmów kwalifikacyjnych - będzie dysponował zespół rekrutacyjny przy podejmowaniu ostatecznych decyzji.
Przygotowując wywiad z kandydatami należy dokonać kilku zasadniczych rozstrzygnięć. Są one ze sobą ściśle powiązane:
Jaka ma być funkcja rozmów . Czy mają odgrywać tylko rolę pomocniczą np. wobec analizy nadesłanych aplikacji i wyników testów psychologicznych, czy też zakładamy ich decydujące znaczenie ? Jaki typ wywiadu zostanie…
… przeprowadzonych, jak długo będą trwały i kto je będzie przeprowadzał. Podczas prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami do pracy należy wystrzegać się wielu typowych błędów:
Wnioskowania i empatii Błędy tego typu bardzo ciężko jest wyeliminować. Przesłuchujący musi właściwie odczytywać zachowania werbalne i niewerbalne kandydata. Aby to robić dobrze, potrzebne jest nie tylko doświadczenie, lecz także zdolność rozumienia i analizowania ludzkich zachowań.
Najczęstszymi błędami są :
Uleganie stereotypom Uprzedzenia Tendencje do zwracania większej uwagi na słabe strony kandydatów. Podtrzymywanie pierwszego wrażenia. Technicznych Brak należytego przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej. Zadawanie pytań sugerujących odpowiedz. Niepotrzebne gadulstwo prowadzącego wywiad. Stosowanie zamkniętych pytań…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)