Odpowiedzi na pytania

Nasza ocena:

3
Pobrań: 98
Wyświetleń: 665
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Odpowiedzi na pytania  - strona 1 Odpowiedzi na pytania  - strona 2 Odpowiedzi na pytania  - strona 3

Fragment notatki:


Co to jest delegowanie uprawnień? Omów zalety i wady Pod pojęciem delegowanie należy rozumieć to, że menedżer przydziela zadania, a wraz z nimi również odpowiedzialność za nie i uprawnienia, danemu pracownikowi w taki sposób, że od tej pory menedżer nie jest bezpośrednio zaangażowany w wykonanie tego zadania. Pozostaje ono nadal w obszarze odpowiedzialności menedżera, który nie może przenieść odpowiedzialności za wynik końcowy na pracownika. Delegowanie nie można traktować jak proszenie innych o przysługę i załatwienie naszych spraw. Delegowanie dotyczy zawsze powtarzających się zadań oraz dużych, pojedynczych przedsięwzięć. Wymaga ono dobrej komunikacji pomiędzy menedżerem, a pracownikiem, dlatego, że w przyszłości kto inny będzie zajmował się danymi zadaniami i wszelkie pytania z nimi związane powinny być kierowane do tej właśnie osoby. Można powiedzieć, że delegowanie uprawnień polega na przydzieleniu zadań innym i upoważnienie do ich wykonania. Delegowanie jest dobrym sposobem na to, aby dane przedsięwzięcie zostało zrealizowane w ustalonym terminie, ilości i jakości, w sposób jak najbardziej dokładny i przy optymalnym wykorzystaniu zasobów. Praca powinna być organizowana w sposób bardzo dokładny przy delegowaniu uprawnień, aby wszystko przebiegało sprawnie. Pracownicy powinni mieć przy tym jasno określone cele szczegółowe i powinni mieć świadomość celów ogólnych oraz roli, jaką odgrywa ich działanie w skali całego przedsięwzięcia. Każdorazowe delegowanie uprawnień powinno być jak najbardziej adekwatne do wiedzy, umiejętności i możliwości pracowników. Zadania pod tym względem można podzielić na te ponad możliwości pracownika, zbyt łatwe dla podwładnego oraz na górnej granicy możliwości pracownika. Zadania wykraczające poza możliwości pracownika wpływają na niego destrukcyjnie. Zadania za łatwe dla pracownika nie dadzą mu satysfakcji z ich realizacji. Jeśli na dodatek, pracownik otrzymuje je przez długi czas, to nie ma on możliwości wykorzystywania swoich zdolności i umiejętności. Z kolei, zadania na górnej granicy możliwości pracownika mają duży aspekt motywacyjny, bowiem mobilizują one do wytężonego działania i poszerzania swojej wiedzy. W konsekwencji, pracownik rozbudza swoje zainteresowania i zaspokaja potrzeby samorealizacji. Efektem tego jest duża satysfakcja z wykonania zadania. Każde zadanie oddelegowane pracownikowi powinno mieć ściśle określony termin realizacji. W przypadku powierzenia pracownikowi dwóch zadań równocześnie, najpierw powinien on zająć się łatwiejszym, aby nabyć niezbędne doświadczenie. Zalety : Pracownik, któremu przekazano część uprawnień przyczynia się do odciążenia menadżera, który może przez to zająć się np. problemami firmy z którymi tylko on sobie radzi. Czasami podwładny może być lepiej przygotowany do rozwiązania konkretnego problemu niż sam menadżer.

(…)

…. Ludzie osiągają dobre efekty w pracy, jeżeli rozumieją i akceptują swoje zadania, posiadają umiejętności oraz zasoby do ich realizacji, oczekiwana nagroda jest atrakcyjna (jest czymś na czym im zależy) oraz wielkość tej nagrody jest odpowiednia do nakładu pracy. (Vroom 1964)
Teoria Maslowa. Maslow opracował hierarchię potrzeb człowieka wskazując, że zaspokojenie wyższych jej szczebli jest możliwe dopiero po zaspokojeniu niższych. Szczeble te to potrzeby: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji. (Maslow 1954)
Teoria ERG. Inna hierarchia potrzeb, która wskazuje na trzy poziomy hierarchii: egzystencja, przynależność oraz rozwój. Wskazuje, inaczej niż Maslow, że poziomy te mogą być realizowane jednocześnie. (Alderfer 1972)
Dwuczynnikowa teoria Herzberga. Wskazał…
… są postrzegane przez pracowników jako naturalne warunki pracy, stąd ich ewentualny wpływ na motywację do pracy jest krótkotrwały. (Herzberg 1966)
Teoria osiągnięć. Uwzględnia potrzeby osiągnięć (chęć osiągania skutecznego celu), afiliacji (kontakty z ludźmi) oraz władz (wpływanie na innych i kontrola). (McClelland 1961)
Teoria X i Y. Wyróżnia dwie postawy ludzi. Teoria X - praca jest traktowana jako przymus…

zarówno zarząd, jak i szeregowi pracownicy mają szansę wykazać się kreatywnością i przedsiębiorczością
poprawie ulegają relacje interpersonalne w przedsiębiorstwie, zespół staje się bardziej zintegrowany
klarownie sprecyzowane wskaźniki skuteczności pozwalają na obiektywną ocenę osiągnięć poszczególnych pracowników, którzy nie mogą zarzucić menedżerom niejasnych kryteriów awansu
odpowiedzialność…
… wewnętrznych (przyzwyczajenia, umiejętności, wiedzę) oraz zewnętrznych (polecenia, przepisy, otoczenie). Czynniki wewnętrzne są postrzegane przez niego jako zależne, podczas gdy zewnętrzne jako niezależne. Im większy udział czynników wewnętrznych, tym bardziej człowiek sam stanowi o swoim zachowaniu. Dostarcza mu to większej satysfakcji. (Rotter 1954)
Teoria motywacji wewnętrznej. Występują motywatory…
…, ludzie unikają pracy i odpowiedzialności. Chcą otrzymywać wyraźne dyrektywy. Cenią sobie bezpieczeństwo. Kierownictwo musi stosować kary, aby przymuszać ludzi do pracy. Teoria Y zakłada natomiast, że praca jest naturalnym zachowaniem człowieka. Ludzie angażują się w realizację zadań, biorą na siebie odpowiedzialność. (McGregor 1960)
Wymień i scharakteryzuj podstawowe komponenty zarządzania…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz