3. Ocenianie pracowników Ocenianie - wyrażony w formie pisemnej lub ustnej proces wartościowania postaw pracownika, jego cech osobowych, zachowań oraz poziomu wykonania zadań istotnych z punktu wiedzenia ustalonych celów i misji danej organizacji. Rola oceniania: ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z powierzonych obowiązków, stopnia przydatności na zajmowanym stanowisku;
rozwojowa - ocena pod kątem potencjału rozwojowego, umiejętności i chęci współpracy;
Zasady określania celów: S jak Simple (prosty zrozumiały) M jak measurable (wymierny) A jak agreed (uzgodniony) lub ambitious (ambitny) R jak realistic (realistyczny) T jak time bound (określony w czasie)
Zasady oceniania: równowaga - ocena zarówno mocnych jak i słabych stron (obszarów rozwojowych)
priorytety - określenie najważniejszych elementów
konkretne zachowania i sytuacje
struktura - plusy - konkretna sytuacja (obszary rozwojowe) - plusy
prostota
poufność Błędy podczas oceniania: efekt Hallo - polega na tym, że jedna cecha danej osoby przesłania inne cechy, rzutuje na całą ocenę uśrednianie wyników zbytnia łagodność/surowość mechanizm projekcji - polega na tym, że oceniający przekłada własny sposób myślenia, system wartości na ocenianego efekt hierarchii - osoby na stanowiskach wyższych są oceniani wyżej, a osoby na stanowiskach niższych niżej efekt Pigmaliona - samospełniająca się przepowiednia; nastawienie osoby oceniającej do ocenianej wpływa na jej zachowanie posługiwanie się starymi lub niepełnymi informacjami brak obiektywizmu odwoływanie się tylko do ostatnich wydarzeń Ocena 360 stopni - bierze pod uwagę opinie o pracowniku wyrażoną przez:
bezpośredniego przełożonego,
przełożonych wyższego szczebla,
podwładnych,
współpracowników,
klientów zewnętrznych. Kompetencje i zachowania wskaźnikowe: Kompetencja: ocena i rozwój pracownika Zachowania wskaźnikowe: prowadzi systematyczne rozmowy rozwojowe z pracownikami (np. po zakończeniu projektu)
do rozmów jest przygotowany merytorycznie (argumenty, zachowania, sytuacje)
chwali, docenia, dowartościowuje i nagradza pracowników
diagnozuje przyczyny niepowodzeń, braku realizacji zadań
stymuluje do poszukiwania rozwiązań
przewiduje trudności w realizacji zadań
oferuje pomoc, gdy jest taka potrzeba. Skale ocen:
(…)
… administracyjnego - rozkazy (nakazy i zakazy), polecenia i zalecenia
Środki zachęty - materialne i niematerialne
Środki perswazji - konsultacje, negocjacje, rady, sugestie, informowanie. Hierarchia potrzeb Maslowa:
Potrzeby samorealizacji - rozwój osobisty, kreatywność, osiąganie pełni możliwości
Potrzeba uznania - uznanie, status, samoakceptacja
Potrzeby społeczne - akceptacja, poczucie wspólnoty
Potrzeba bezpieczeństwa - ochrona, wolność od strachu, stabilizacja
Potrzeby fizjologiczne - żywność, schronienie, ubranie
Pierwsze badanie Instytutu Gallupa:
Uczestnicy: 1 milion pracowników firm i instytucji różnych branż i różnych sektorów
Pytanie: „Czego najbardziej utalentowani pracownicy oczekują od swojego pracodawcy?”
Wniosek: dla efektywnych pracowników najistotniejsze z punktu widzenia motywacji są relacje z bezpośrednim przełożonym.
Drugie badanie Instytutu Gallupa:
Uczestnicy: 80 000 menedżerów
Pytanie: „Jak najwybitniejsi menedżerowie na świecie znajdują utalentowanych pracowników, jak pozyskują ich zaangażowanie i co robią, aby zatrzymać ich w firmie?”
Wnioski: Wyodrębniono 12 zasad, obszarów motywowania, z których 6 pierwszych to:
Wiem, czego oczekują ode mnie w pracy.
Mam do dyspozycji materiały i sprzęt…
… biznesową i konkretną wiedzę z prowadzenia coachingu)
praca w projektach (rozwija umiejętności komunikacyjne, przywódcze, interpersonalne)
koła jakości (spotkanie pracowników specjalistów z różnych działów w celu szukania rozwiązań i podnoszenia wartości firmy, dzielenie się wiedzą wynikającą ze specyfiki działu)
action learning - zbiera się grupa 5-6 osób, jedna z nich siada na gorącym krześle i mówi…
… - komunikacja interpersonalna, zarządzanie czasem, zarządzanie zespołem, prezentacja i publiczne wystąpienia, zarządzanie emocjami i stresem, zarządzanie konfliktem;
twarde - obsługa pakietu MS Office, obsługa wykorzystywanych w firmie programów komputerowych, znajomość produktów/ usług sprzedawanych przez pracodawcę, obsługa maszyn i urządzeń.
Model szkolenia pracowników:
Ćwiczenia niemerytoryczne:
Ice…
… (mentoring) - osoba o większym doświadczeniu i wiedzy przekazuje to osobie o mniejszym doświadczeniu i wiedzy)
coaching - coach zachęca i inspiruje osobę, aby sama doszła do rozwiązania i radziła sobie na stanowisku, ważny jest tutaj bezpośredni kontakt, rozmowa i przede wszystkim zadawanie pytań, jak najwięcej pytań; coach nie musi być specjalistą, ale musi posiadać duże doświadczenie życiowe, wiedzę…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)