Ocena okresowa pracownika

Nasza ocena:

3
Pobrań: 175
Wyświetleń: 1547
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Ocena okresowa pracownika - strona 1 Ocena okresowa pracownika - strona 2 Ocena okresowa pracownika - strona 3

Fragment notatki:

Oceny okresowe pracowników    Oceny dzielą się na:  -  okresowe  -  bieżące    Zależą od wielu czynników, m.in.:  -  charakteru wykonywanej pracy  -  misji, celów i strategii firmy  -  wielkości organizacji  -  kompetencji i autorytetu oceniających  -  tradycji firmowych    Oceny dokonuje się z punktu widzenia   -  pracodawcy  -  pracownika (ewaluacyjna – porównanie pracy, rozwojowa – wymagane kwalifikacje  porównywane do rzeczywistych)      Cele oceny wg. McGregora:  1.  Administracyjne (do kształtowania polityki personalnej i wynagrodzeo)  2.  Informacyjne (dostarczanie danych o pracy podwładnych)  3.  Motywacyjne (dostarczanie informacji zwrotnej do pracownika, która motywuje go do  lepszej pracy)    Cele oceny wg. H. Steinmana i G. Shreyogg  1.  Organizacyjne (oceny służą do pozyskiwania informacji niezbędnych do podejmowania  decyzji personalnych)  2.  Społeczne (motywowanie członków organizacji i kształtowanie postaw/zachowao przez  dostarczanie informacji)    Poprzez system oceny realizuje się cele szczegółowe takie jak:  -  zwiększenie efektywności zarządzania przedsiębiorstwem  -  poprawa jakości pacy  -  planowanie karier pracowniczych  -  potrzeby szkoleo  -  tworzenie polityki wynagrodzeo    Kryteria oceny:  1.  Efektywnościowe – wyniki pracy w ujęciu rzeczowym (wartośd sprzedaży, stopieo  wypełnienia zadao w porównaniu do standardów)  2.  Behawioralne – ocena zachowao pracownika w procesie pracy  3.  Kwalifikacyjne – ogół wiedzy, doświadczenia, itp.  4.  Osobowościowe – stałe cechy psychiczne pracownika    Metody oceny:  -  Relatywne – porównanie między pracownikami (np. ranking).  -  Absolutne – porównanie do standardów (skale ocen ważone/ przymiotnikowe/ graficzne/  wycechowanie/ wymuszonego wyboru).    3 modele rozmowy oceniającego z ocenianym:  -  Model jednokierunkowy – oceniany milczy gdy oceniający ocenia, poucza, zwraca uwagę na  niedociągnięcia, pracownik nie ma wpływu na cele i zadania przed nim stawiane.  -  Model dwukierunkowy otwarty – oceniający przekazuje swoją opinię i pozwala ocenianemu  się ustosunkowad. Pracownik nie ma wpływu na cele i zadania przed nim stawiane.  -  Model dwukierunkowy zamknięty – polega na dialogu pomiędzy oceniającym i ocenianym,  wspólne dochodzenie do konkluzji, pracownik utożsamia swoje cele z celami firmy.    Podmioty oceniające:  -  przełożony  -  podwładny  -  dział personalny  -  współpracownicy  -  samoocena 

(…)

… tylko tego, co wydarzyło się ostatnio)
- błąd naśladownictwa (sugerowanie się ocenami innych)
- efekt kontaktów (częste kontakty poza pracą doprowadzają do subiektywnej
oceny)
- błąd pobłażliwości (ocena zależy od surowości przełożonego, jedni mają lepiej,
inni gorzej)
- błąd oślepienia (efekt aureoli) (1 cecha jest tylko oceniana)
- mechanizm projekcji (przełożony przenosi własne cechy na ocenianego)
- etykietowanie (szufladkowanie) (interpretacja pojedynczych zachowao)
- efekt pierwszego wrażenia
- efekt Pigmaliona (samospełniające się proroctwo) (swoim zachowaniem pomaga
się rzeczywistości, aby się stała taką, jakiej oczekujemy, zaszufladkowany
pracownik uwierzy w swoją przeciętnośd i się do niej dopasowuje)

... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz