To tylko jedna z 7 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Oceny okresowe pracowników Oceny dzielą się na: - okresowe - bieżące Zależą od wielu czynników, m.in.: - charakteru wykonywanej pracy - misji, celów i strategii firmy - wielkości organizacji - kompetencji i autorytetu oceniających - tradycji firmowych Oceny dokonuje się z punktu widzenia - pracodawcy - pracownika (ewaluacyjna – porównanie pracy, rozwojowa – wymagane kwalifikacje porównywane do rzeczywistych) Cele oceny wg. McGregora: 1. Administracyjne (do kształtowania polityki personalnej i wynagrodzeo) 2. Informacyjne (dostarczanie danych o pracy podwładnych) 3. Motywacyjne (dostarczanie informacji zwrotnej do pracownika, która motywuje go do lepszej pracy) Cele oceny wg. H. Steinmana i G. Shreyogg 1. Organizacyjne (oceny służą do pozyskiwania informacji niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych) 2. Społeczne (motywowanie członków organizacji i kształtowanie postaw/zachowao przez dostarczanie informacji) Poprzez system oceny realizuje się cele szczegółowe takie jak: - zwiększenie efektywności zarządzania przedsiębiorstwem - poprawa jakości pacy - planowanie karier pracowniczych - potrzeby szkoleo - tworzenie polityki wynagrodzeo Kryteria oceny: 1. Efektywnościowe – wyniki pracy w ujęciu rzeczowym (wartośd sprzedaży, stopieo wypełnienia zadao w porównaniu do standardów) 2. Behawioralne – ocena zachowao pracownika w procesie pracy 3. Kwalifikacyjne – ogół wiedzy, doświadczenia, itp. 4. Osobowościowe – stałe cechy psychiczne pracownika Metody oceny: - Relatywne – porównanie między pracownikami (np. ranking). - Absolutne – porównanie do standardów (skale ocen ważone/ przymiotnikowe/ graficzne/ wycechowanie/ wymuszonego wyboru). 3 modele rozmowy oceniającego z ocenianym: - Model jednokierunkowy – oceniany milczy gdy oceniający ocenia, poucza, zwraca uwagę na niedociągnięcia, pracownik nie ma wpływu na cele i zadania przed nim stawiane. - Model dwukierunkowy otwarty – oceniający przekazuje swoją opinię i pozwala ocenianemu się ustosunkowad. Pracownik nie ma wpływu na cele i zadania przed nim stawiane. - Model dwukierunkowy zamknięty – polega na dialogu pomiędzy oceniającym i ocenianym, wspólne dochodzenie do konkluzji, pracownik utożsamia swoje cele z celami firmy. Podmioty oceniające: - przełożony - podwładny - dział personalny - współpracownicy - samoocena
(…)
… tylko tego, co wydarzyło się ostatnio)
- błąd naśladownictwa (sugerowanie się ocenami innych)
- efekt kontaktów (częste kontakty poza pracą doprowadzają do subiektywnej
oceny)
- błąd pobłażliwości (ocena zależy od surowości przełożonego, jedni mają lepiej,
inni gorzej)
- błąd oślepienia (efekt aureoli) (1 cecha jest tylko oceniana)
- mechanizm projekcji (przełożony przenosi własne cechy na ocenianego)
- etykietowanie (szufladkowanie) (interpretacja pojedynczych zachowao)
- efekt pierwszego wrażenia
- efekt Pigmaliona (samospełniające się proroctwo) (swoim zachowaniem pomaga
się rzeczywistości, aby się stała taką, jakiej oczekujemy, zaszufladkowany
pracownik uwierzy w swoją przeciętnośd i się do niej dopasowuje)
…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)