OCENA INDYWIDUALNYCH EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA Rodzaje ocen: oceny sytuacyjne ( wykorzystywane na bieżąco)
oceny systemowe: -przeprowadzane w sposób regularny, przeważnie raz do roku
-przeprowadzane w sposób zorganizowany
-przeprowadzane według dokładnej procedury przy zachowaniu określonych zasad
-bardziej obiektywne, wnikliwsze oceny
Ocena - wykształcony sąd na temat zachowania się pracownika, na temat jego stosunku do realizowanych zadań, zakładu pracy, przełożonych i współpracowników.
Modele oceny: oparte na cechach osobowościowych - uwagę koncentruje się na odpowiedzi na pytanie jaki jest pracownik a nie jak pracuje, jest to ocena niekompleksowa i często niewystarczająca. Model ten jest pomocny , gdy cechy osobowościowe wpływają na rezultaty pracy ( kontakty z ludźmi, samodzielność, samokontrola, zdyscyplinowanie) oraz gdy oceniamy kadrę menedżerską ( ale to nie wystarczy)
oparte na zadaniach - co i w jaki sposób robi się na stanowisku ( obiektywna w literaturze ale rzadko stosowana bo pracochłonna i długotrwała)
oparte na wynikach - najczęściej stosowana i bardzo przydatna. Problemem jest to ,że nie zawsze wyniki pracy da się zauważyć ( np. prace umysłowe). Tu powstało zarządzanie przez cele, którego przedmiotem oceny jest odp. na pyt. w jaki sposób to co robi pracownik przyczynia się do realizacji celów i zadań przedsiębiorstwa.
Kryteria oceniania: kwalifikacyjne ( wiedza i umiejętności, zastosowanie wiedzy w praktyce, uzdolnienia zawodowe, aktywność pracownika w doskonaleniu)
efektywnościowe ( ilość pracy, jakość pracy- dokładność, terminowość, właściwe podejście do konkurencji)
behawioralne ( umiejętność pracy w stresie, skrupulatność, stosunek do klientów, dyspozycyjność, postawa etyczno- moralna, bezstronność itp.)
osobowościowe ( osobista uczciwość pracownika, skromność, solidność itp.)
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)