Kultura uczenia się
Wstęp
Otoczenie współczesnych organizacji charakteryzuje się zmiennością, nieprzewidywalnością, coraz większą niepewnością rezultatu podejmowanych decyzji gospodarczych oraz rosnącą zależnością podmiotów gospodarczych od siebie nawzajem. Zacierają się granice między krajami, gospodarkami, przedsiębiorstwami. W takich dynamicznie zmieniających się warunkach podstawową przesłanką szeroko rozumianego przetrwania i rozwoju organizacji jest jej umiejętność do wprowadzania coraz częstszych i radykalniejszych zmian (transformacji organizacji). Wiąże się to nierozerwalnie z umiejętnością uczenia się (nabywania nowych umiejętności, zmiany sposobu myślenia, zmiany zachowania) zarówno jednostek jak i całych organizacji. Obserwując organizacje w Polsce można zauważyć, że niestabilność warunków gospodarczych jest głównym problemem wpływającym na sprawność funkcjonowania firmy. W ten sposób wypowiedziało się około 65% spośród 96 dotychczas przebadanych szczecińskich przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 50 pracowników. Co ważniejsze, w około 65% z tych przedsiębiorstw podejmowane były próby rozwiązania istniejących problemów, niestety bez większych rezultatów.
Z uzyskanych odpowiedzi wynika, że dotychczas stosowane metody zarządzania, sposoby postępowania w badanych przedsiębiorstwach nie są już skuteczne. Konieczna zatem jest zmiana obecnie stosowanych koncepcji zarządzania, gdyż niestabilność warunków gospodarczych nie jest zjawiskiem przypadkowym, lecz ciągłym o rosnącym nasileniu. Wiąże się to, jak już wcześniej wspomniano, z procesem uczenia się.
Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie w sposób syntetyczny złożoności i wagi problemu kształtowania kultury uczenia się oraz zasygnalizowanie trudności związanych z tworzeniem warunków zachęcających pracowników do uczenia.
Uczenie się w organizacjach
Uczenie się jednostek, zespołów a w końcu i organizacji może przybierać dwie postaci: uczenia jędnopętlowego (single-loop) zwanego też adaptacyjnym, zachowawczym; uczenia dwupętlowego (double-loop) zwanego też transformacyjnym, generatywnym. Pierwsze z nich, występujące powszechnie w organizacjach, polega na wykryciu odchylenia od stanu docelowego oraz jego korekcie. W tym znaczeniu celem uczenia się jest taka zmiana sposobu działania by utrzymać stan pożądany w nieustannie zmieniających się warunkach, przy jednoczesnym zachowaniu ustalonych i zaakceptowanych reguł, założeń i wartości organizacyjnych. W dwupętlowym uczeniu się natomiast, identyfikacja problemu wymaga rozważenia, czy w wyniku zmiany warunków działania, przyjmowane dotychczas założenia są nadal istotne, czy stan określony wcześniej za pożądany powinien nadal być punktem odniesienia. Wymaga to dogłębnej analizy sposobu postępowania, zakwestionowania przyjmowanych założeń i reguł, ponownego zdefiniowania wielu pojęć, zmiany sposobu postrzegania zjawisk, itp. Związane jest to z oduczeniem się wcześniejszych zachowań i stosowaniem nowych, a nie jak w przypadku jędlopętlowego uczenia doskonaleniem działań.
(…)
…. Myślenie systemowe podstawą postrzegania otoczenia. Myślenie systemowe, czyli dostrzeganie oddalonych w czasie konsekwencji podejmowanych działań, istnienie sprzężeń zwrotnych, odkrywanie wcześniej niezauważalnych determinant oraz sił wpływających na działania. To wszystko umożliwia lepsze rozumienie zrozumienie sieci powiązań między zdarzeniami. Rozważanie zdarzeń i zjawisk w sposób linowy uniemożliwia…
… nowe metody działania i zarządzania testując je na prawdziwych zdarzeniach gospodarczych (np. praca zespołowa, posługiwanie się dialogiem, techniki mentoringu, coachingu, myślenia systemowego, itp.). W ten sposób nowe techniki i metody zarządzania są dostosowywane do specyfiki kultury organizacyjnej. Lecz, co ważniejsze, kultura w danej "grupie specjalnej" oraz sposób postępowania członków tej grupy…
… aktualnych metod zarządzania
3. Marta Jaroszuk - Rola Zarządzania Wiedzą w Organizacji Wirtualnej 4. Piotr Kowzan - Przedsiębiorstwo fraktalne. Warunki dla produktywności wiedzy 5. 6. Konstanty Owczarek jr. - Narzędzia zarządzania wiedzą 7. Anna Wizner - Szczecińskie przedsiębiorstwa w procesie ewolucji pracy zespołowej 8. Alicja Zawiślan - Ciągłe Przystosowanie - Nowoczesne Struktury Organizacyjne…
… indywidualnego uczenia się w organizacji 13. Agnieszka Zarychta - Czynniki warunkujące skuteczne komunikowanie się w organizacji 14. Aleksandra Zobel - Tworzenie kultury uczenia się - zachęcanie pracowników do uczenia się 15. Tomasz Kwiatkowski - Budowanie systemów informatycznych dla potrzeb zarządzania wiedzą 16. Marek Rudawski - Application Service Provider - nowy trend w outsourcingu IT 17. Agnieszka…
….: High-Impact Learning. Building and Diffusing Learning Capability. "Organizational Dynamics", 1993, Fall.
Schein E.H.: How Can Organizations Learn Faster? The challenge of Entering the Green Room. "SLOAN Management Review", 1993, Winter. Argyris Ch.: Teaching Smart People How to Learn. "Harvard Business Review", 1991, May-June.
Artykuły na stronach internetowych
Schein E.H.: Organizational and…
… w pracę zespołu, firmy, efektywność komunikacji interpersonalnej występują ze słabym nasileniem.
Polskie organizacje coraz bardziej są otwarte na klienta i dążą do jego zadowolenia. Około połowa przebadanych firm za główny cel postawiła sobie wzrost zadowolenia klienta), zaniedbując przy tym dostawców i swoich pracowników.
Powyższe rozważania obrazują, że organizacje szczecińskie posiadają niektóre…
… przede wszystkim na zmianę relacji zwierzchnik - podwładny. Zadaniem zwierzchnika nie będzie już wydawanie poleceń, lecz zachęcanie do uczenia stosując różne techniki m.in. coachingu, mentoring oraz zmieniając system motywacji i oceny.
Dbałość o różnorodność. Kultura uczenia jest kulturą opartą na różnicach wynikających z kwalifikacji, umiejętności pracowników, wyznawanych zasad, reguł, przyjmowanych wartości. Wszelkie…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)