Zarządzanie(część IV) Kultura organizacyjna i tożsamość organizacji Kultura organizacyjna- normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania; polega ona na niepisanych, często podświadomych, zasadach które wypełniają przestrzeń między pisanymi regułami a rzeczywistością; system wzorów myślenia i działania, które są utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej formalnych celów. Trzy poziomy kultury organizacyjnej: widoczny, uświadomiony - artefakty i twory kulturowe, widoczne wzory zachowania, symbole, ceremonie, częściowo widoczny i uświadomiony - normy i wartości, zakazy i ideologie, wytyczne zachowań, niewidoczny, zwykle nieuświadomiony - stosunek do otoczenia i rzeczywistości, natura ludzka i stosunki międzyludzkie, aktywność. Do głównych funkcji kultury organizacyjnej należy zaliczyć: 1. umożliwienie zrozumienia misji i strategii organizacji oraz identyfikacji podstawowego celu organizacji przez uczestników, 2. umożliwienie integracji uczestników, 3. umożliwienie integracji wokół środków przyjętych dla realizacji celów firmy oraz zwiększenie zaangażowania pracowników, 4. umożliwienie stosowania jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny efektów, 5. umożliwienie polepszenia sposobów działania i przeformułowania celów, jeśli potrzebna jest zmiana, 6. oferowanie wspólnego języka i aparatu pojęciowego, 7. definiowanie granic grupy, kryteriów przyjęcia i odrzucenia, umożliwienie kształto- wania granic między grupami, 8. wyznaczanie zasad władzy i kryteriów statusu, umożliwienie unikania konfliktów na tle władzy, negatywnych emocji, agresywnych działań, 9. określenie sposobu uzyskania autorytetu, 10. określenie jak i kiedy można krytykować osoby sprawujące władzę, ich decyzje i propozycje. Podstawowymi cechami charakterystycznymi kultury organizacyjnej są: podświadomość i bezrefleksyjność, z jaką ludzie przyjmują wzorce kulturowe i stosują się do nich: reakcje kulturowe cechuje automatyzm i tworzenie stereotypów wielopoziomowość i wielopłaszczyznowość; sprzężenia zwrotne między kulturą organizacyjną a jej determinantami. Kultura organizacyjna nie jest niezmienna a wręcz przeciwnie zależy ona od wielu czynników
(…)
…,
modele)
pracownika,
nazywając
je
umownie
teorią
X
i
teorią
Y.
-Teoria X – Przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i będzie jej unikał, jak tylko
możliwe. Większość ludzi trzeba zmuszać do pracy, kontrolować, kierować nimi i grozić
karami, aby wymusić od nich wysiłem potrzebny do osiągnięcia celów organizacji. Większość
ludzi woli by nimi kierowano, chce uniknąć odpowiedzialności, ma małe…
… (stereotypy,
modele) pracownika, nazywając je umownie teorią X i teorią Y.
-Teoria X – Przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i będzie jej unikał, jak tylko
możliwe. Większość ludzi trzeba zmuszać do pracy, kontrolować, kierować nimi i grozić
karami, aby wymusić od nich wysiłem potrzebny do osiągnięcia celów organizacji. Większość
ludzi woli by nimi kierowano, chce uniknąć odpowiedzialności…
… sposobem samorealizacji w życiu pracownika.
To, co motywuje do pracy to przede wszystkim pieniądze, uznanie i informacja zwrotna na
temat wykonanej pracy. Pracodawca powinien nagradzać za wiedzę, umiejętności,
kompetencje i starania. Im bardziej będzie doceniał pracowników, tym bardziej
zmotywowany będzie miał zespół.
MOTYWACJA to proces regulujący zachowania człowieka tak, aby można było osiągnąć…
… są uwzględniane, a nienarzucane z góry. Perswazja pozbawiona
jest elementu nakazu. Odwołuje się do motywacji wewnętrznej. Ma charakter emocjonalny
lub racjonalny. Kryterium wyboru środka lub środków motywacyjnych powinna być zawsze
skuteczność oddziaływania motywacyjnego.
Nagrody i system karania
Nagrody są bardzo skutecznym środkiem motywowania. Menadżer powinien zrozumieć sile
nagród. Są kierownicy…
… osób osiągających mierne wyniki w pracy
jest wzmacniane poprzez osiągane
Zgodnie z piątą zasadą strukturalizowania warunków nagradzania menedżer powinien
informować podwładnych o tym, jaki rodzaj zachowań w środowisku pracy prowadzi do
pożądanych nagród. Pracownik, który zna standardy wykonania pracy, posiada system
zinternalizowanej informacji zwrotnej pozwalającej mu na autoocenę własnego poziomu…
… rozwiązania.
• grupa nieformalna albo grupa interesu - grupa stworzona przez członków dla
realizacji celów, które nie muszą mieć związku z celami organizacji; jej horyzont
czasowy jest nieokreślony.
zespół - jest specjalistyczną formą grupy zadaniowej, jest to grupa pracowników
funkcjonująca jako wyodrębniona jednostka, często przy niewielkim zakresie nadzoru
lub jego braku, do wykonywania funkcji i działań związanych z pracą.
Rodzaje grup nieformalnych
Cechy grup nieformalnych:
tworzą się spontanicznie, bez stosowania procedur i formalności
nie mają sformalizowanej struktury
nie posiadają wewnętrznych przepisów prawnych
opierają się na wewnętrznych relacjach pomiędzy członkami
tworzą się za względu na wspólne zainteresowania, sposób spędzania czasu lub
poglądy
Przykłady grup nieformalnych…
… socjologiczno – psychologiczny, a w jego ramach:
a) szkoła stosunków międzyludzkich, tzw. Human Relations
b) szkoła behawioralna
Szkoła procesu zarządzania: badań operacyjnych i teorii decyzji
Podejście systemowe
Podejście sytuacyjne
Podejście Społeczno-Polityczne
Podejście Ekonomiczne, a w jego ramach:
a) Klasyczna Teoria Ekonomiczna
b) Analityczne Podejście Ekonomiczne
c) Instytucjonalne Podejście…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)