Kultura organizacji - wykład

Nasza ocena:

5
Pobrań: 7
Wyświetleń: 763
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Kultura organizacji - wykład - strona 1 Kultura organizacji - wykład - strona 2 Kultura organizacji - wykład - strona 3

Fragment notatki:


KULTURA ORGANIZACJI W ciągu ostatnich piętnastu lat teoretycy organizacji wprowadzili pojęcie kultury organizacji, aby wyjaśnić znaczną część tego, co się dzieje w organizacjach. Dlaczego menadżerowie IBM noszą białe koszule? Dlaczego pracownicy Procter & Gamble piszą jedynie jednostronicowe notatki? Czy to tajemnicze rytuały plemienne? Z pewnością nie da się tych spraw w pełni wyjaśnić w kategoriach tradycyjnych szkół zarządzania. Do początków lat osiemdziesiątych, przed pojawieniem się tego, co określamy jako dynamiczne zaangażowanie, wielu sądziło, że aby zrozumieć działalność organizacji, wystarczy poznać jej strategie i strukturę. Jednakże wielu teoretyków zaczęło dostrzegać, że w organizacjach dzieje się o wiele więcej niż tylko opracowywanie nowych wyrobów i usług oraz przestrzeganie ustaleń dotyczących hierarchii i sprawowania władzy. Pod wpływem dążenia do poznania, nieamerykańskich firm, działających na podstawie nieco innych założeń, badacze zaczęli posługiwać się przy wyjaśnianiu niektórych różnic pojęciem,, kultura,,, zapożyczonym z antropologii. Na przykład w wielu dużych japońskich korporacjach przyjmowano, że pracownicy mają dożywotnią umowę o pracę i że nie powinno się ich zwalniać nawet w okresie zmniejszonych obrotów. Dzisiaj takie założenia są mniej rozpowszechnione. Jednakże na początku lat osiemdziesiątych tego rodzaju poglądy skłoniły badaczy do rozważania, dlaczego coś, co wyglądało na zupełnie inny sposób organizowania firmy było skuteczne, skoro całkowicie odbiegało od ich dotychczasowej wiedzy o organizacjach. Zdaniem niektórych, odpowiedzi na to pytanie należało szukać w koncepcji kultury. Często przyczynę powodzenia korporacji, jak GE, Johnson & Johnson i Procter & Gamble, wymienia się silną, powszechnie uznawaną kulturę organizacji. I na odwrót, silna, niezmienna kultura jest równie często wymieniana jako przyczyna niedawnych kłopotów General Motors i IBM.
Joline Godfrey nakreśla nowy zbiór wartości, różniących się od tradycyjnych wartości organizacji, zwiastujący pojawienie się nowej kultury przedsiębiorstwa:
Pracuj, żyj, kochaj, ucz się - zamiast: pracuj, pracuj, pracuj;
Dąż do sensu istnienia i pieniędzy - zamiast jedynie do pieniędzy;
Stwarzaj sieci wzajemnych stosunków - zamiast hierarchii władzy;
,, nie czyń drugiemu szkody `` - zamiast,, niech się strzeże nabywca ``;
Dbaj o utrzymanie zasobów - zamiast,, wykorzystaj albo pozbądź się ``;
Rośnij w naturalny sposób - zamiast rośnij szybko;
Dbaj o pracę i rodzinę - zamiast,, albo praca, albo rodzina``.
Niektóre wielkie organizacje, jak na przykład Levi Strauss albo Johnson & Johnson, przyjmują część z tych nowych wartości. Na ogół jednak łatwiej jest rozwijać taką kulturę od postaw w małych nowych firmach niż zmieniać kulturę w wielkich okrzepłych korporacjach.


(…)

… dla organizacji oraz że ludzie wywodzący się z tych rozmaitych środowisk mogą współistnieć i cieszyć się powodzeniem w danej organizacji. Zazwyczaj przez,, wielokulturowość `` rozumie się takie czynniki kulturowe, jak pochodzenie etniczne, rasa, płeć, sprawność fizyczna i orientacja seksualna. Niekiedy uwzględnia się także wiek i inne czynniki. RAPORT SIŁA ROBOCZA 2000
Zagadnienia związane z wioelokulturowością…
… starszych, z kobiet i osób o ograniczonej sprawności fizycznej. Instytut Hudsona proponuje podjęcie sześciu inicjatyw politycznych, by poradzić sobie z tymi zmianami: Pobudzać zrównoważony rozwój gospodarczy świata;
Zwiększać wysiłki zmierzające do podwyższania wydajności pracy w sektorach usług;
Utrzymać elastyczność i umiejętności dostosowawcze starzejącej się siły roboczej;
Pomagać w rozstrzyganiu…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz