To tylko jedna z 2 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Jak skutecznie oceniać kompetencje? Najistotniejszym bogactwem organizacji są ludzie chętni do wykonywania swojej pracy na najwyższym poziomie posiadanych kompetencji. Ale jak badać poziom kompetencji pracowników i jak wykorzystać uzyskane informacje ? Odpowiedzią na powyższe pytania jest metoda zwana Centrum Oceny (Assessment/Development Centre).
Metoda Assessment/Development Centre (AC/DC) została zaprojektowana z myślą o tych osobach w organizacji, które mają wpływ na odpowiednie wykorzystanie kompetencji pracowników; a zatem dla kadry menedżerskiej, menedżerów personalnych i kierowników liniowych. Służy ona identyfikowaniu jakości, które są najistotniejsze przy osiąganiu sukcesu zawodowego, ewaluacji pracowników i identyfikacji ich przyszłych możliwości. Assessment Centre wykorzystywane jest najczęściej jako narzędzie rekrutacji personelu oraz do oceny posiadanego zespołu ludzi. Z punktu widzenia organizacji, AC/DC jest audytem ludzkich kompetencji, a informacje uzyskane w trakcie sesji są przydatne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników.
W procesie doboru kadr AC/DC daje organizacji możliwość wyodrębnienia kandydatów, którzy w największym stopniu spełniają postawione wymagania i których profil jest najbliższy profilowi pożądanemu z punktu widzenia organizacji. Jednocześnie metoda ta pozwala na postawienie przed zrekrutowanymi osobami zadań, do których są one najbardziej predestynowane. Ujawnione w trakcie badania kompetencje kandydatów pozwalają na złożenie im oferty dostosowanej do kwalifikacji i potrzeb. Niekoniecznie muszą to być stanowiska, na które złożyli aplikacje. Wyniki AC/DC nie dezaktualizują się, a zatem mogą być wykorzystywane w przyszłości, przy kolejnych poszukiwaniach.
Stosowanie AC/DC jako jednego z elementów szeroko rozumianego rozwoju kadr powoduje u pracowników wzrost zainteresowania własną karierą zawodową, swoimi możliwościami, talentami, słabościami i potrzebami indywidualnego rozwoju. Naczelnym celem metody jest wsparcie ludzi w wykonywaniu ich codziennych zadań z maksymalnym wykorzystaniem posiadanych kompetencji.
Organizacje muszą rozwijać ludzi w sposób ciągły. Wykorzystanie wyników AC/DC nie sprowadza się tylko do przygotowania planów szkoleń dla poszczególnych pracowników. Decyzja o przeprowadzeniu sesji Centrum Oceny inauguruje długofalowy proces planowania karier pracowników, rozpatrywania potencjalnych możliwości awansu pionowego i/lub poziomego oraz przygotowywania ludzi do osiągnięcia takiego poziomu kompetencji, by byli w stanie sprostać nowym zadaniom.
W najdłuższej perspektywie wyniki wykorzystuje się do sporządzania planów sukcesji. Każda dojrzała organizacja posiada taki plan na wypadek zmian. Umiejscowienie pracowników w przyszłych strukturach i planach sukcesji wpływa na związanie najcenniejszych osób z firmą i odgrywa ogromną rolę w ich wewnętrznej motywacji.
(…)
… jest informacja zwrotna, czyli spotkanie z asesorem, podczas którego omawia się zaobserwowane kompetencje, ich poziom i możliwości rozwoju, słabe i mocne strony osobowości zawodowej, umiejętności, talenty i cechy osobowości. Pracownicy, którzy dzięki udziałowi w AC/DC uświadamiają sobie swoje zalety i niedoskonałości, mogą samodzielnie pracować nad rozwojem własnych kompetencji, zwłaszcza tych oczekiwanych…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)