Jak skutecznie oceniać kompetencje - omówienie.

Nasza ocena:

3
Wyświetleń: 630
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Jak skutecznie oceniać kompetencje  - omówienie. - strona 1 Jak skutecznie oceniać kompetencje  - omówienie. - strona 2

Fragment notatki:

Jak skutecznie oceniać kompetencje? Najistotniejszym bogactwem organizacji są ludzie chętni do wykonywania swojej pracy na najwyższym poziomie posiadanych kompetencji. Ale jak badać poziom kompetencji pracowników i jak wykorzystać uzyskane informacje ? Odpowiedzią na powyższe pytania jest metoda zwana Centrum Oceny (Assessment/Development Centre).
Metoda Assessment/Development Centre (AC/DC) została zaprojektowana z myślą o tych osobach w organizacji, które mają wpływ na odpowiednie wykorzystanie kompetencji pracowników; a zatem dla kadry menedżerskiej, menedżerów personalnych i kierowników liniowych. Służy ona identyfikowaniu jakości, które są najistotniejsze przy osiąganiu sukcesu zawodowego, ewaluacji pracowników i identyfikacji ich przyszłych możliwości. Assessment Centre wykorzystywane jest najczęściej jako narzędzie rekrutacji personelu oraz do oceny posiadanego zespołu ludzi. Z punktu widzenia organizacji, AC/DC jest audytem ludzkich kompetencji, a informacje uzyskane w trakcie sesji są przydatne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników.
W procesie doboru kadr AC/DC daje organizacji możliwość wyodrębnienia kandydatów, którzy w największym stopniu spełniają postawione wymagania i których profil jest najbliższy profilowi pożądanemu z punktu widzenia organizacji. Jednocześnie metoda ta pozwala na postawienie przed zrekrutowanymi osobami zadań, do których są one najbardziej predestynowane. Ujawnione w trakcie badania kompetencje kandydatów pozwalają na złożenie im oferty dostosowanej do kwalifikacji i potrzeb. Niekoniecznie muszą to być stanowiska, na które złożyli aplikacje. Wyniki AC/DC nie dezaktualizują się, a zatem mogą być wykorzystywane w przyszłości, przy kolejnych poszukiwaniach.
Stosowanie AC/DC jako jednego z elementów szeroko rozumianego rozwoju kadr powoduje u pracowników wzrost zainteresowania własną karierą zawodową, swoimi możliwościami, talentami, słabościami i potrzebami indywidualnego rozwoju. Naczelnym celem metody jest wsparcie ludzi w wykonywaniu ich codziennych zadań z maksymalnym wykorzystaniem posiadanych kompetencji.
Organizacje muszą rozwijać ludzi w sposób ciągły. Wykorzystanie wyników AC/DC nie sprowadza się tylko do przygotowania planów szkoleń dla poszczególnych pracowników. Decyzja o przeprowadzeniu sesji Centrum Oceny inauguruje długofalowy proces planowania karier pracowników, rozpatrywania potencjalnych możliwości awansu pionowego i/lub poziomego oraz przygotowywania ludzi do osiągnięcia takiego poziomu kompetencji, by byli w stanie sprostać nowym zadaniom.
W najdłuższej perspektywie wyniki wykorzystuje się do sporządzania planów sukcesji. Każda dojrzała organizacja posiada taki plan na wypadek zmian. Umiejscowienie pracowników w przyszłych strukturach i planach sukcesji wpływa na związanie najcenniejszych osób z firmą i odgrywa ogromną rolę w ich wewnętrznej motywacji.


(…)

… jest informacja zwrotna, czyli spotkanie z asesorem, podczas którego omawia się zaobserwowane kompetencje, ich poziom i możliwości rozwoju, słabe i mocne strony osobowości zawodowej, umiejętności, talenty i cechy osobowości. Pracownicy, którzy dzięki udziałowi w AC/DC uświadamiają sobie swoje zalety i niedoskonałości, mogą samodzielnie pracować nad rozwojem własnych kompetencji, zwłaszcza tych oczekiwanych…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz