Bariery we wprowadzaniu zmian w organizacji - istota

Nasza ocena:

5
Pobrań: 84
Wyświetleń: 1309
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Bariery we wprowadzaniu zmian w organizacji - istota - strona 1 Bariery we wprowadzaniu zmian w organizacji - istota - strona 2 Bariery we wprowadzaniu zmian w organizacji - istota - strona 3

Fragment notatki:

Bariery we wprowadzaniu zmian w organizacji
SPIS TREŚCI: Wprowadzenie Istota, pojęcie i przyczyny zmian Właściwości procesu przebudowy organizacji Sposoby angażowania wszystkich pracowników w aktywne wprowadzanie zmian Komunikacja jako istotny element w procesach zmian Rola dyrektora personalnego w zarządzaniu procesem zmian Kluczowa rola kultury organizacyjnej i zaangażowania pracowników we wprowadzaniu zmian Znaczenie czynnika czasu dla bezkonfliktowego wdrażania zmian organizacyjnych. Podsumowanie Literatura Wprowadzenie Organizacja jest tworem żywym. Angażuje nowych ludzi na miejsce tych, którzy z niej odchodzą, zmienia stosunki ze swoim otoczeniem, bardziej lub mniej dowolnie kształtuje swoją orientację. Zmiana jest nieuchronną cechą otoczenia każdej organizacji: rynki przemieszczają się, pojawiają się nowe wyroby, odkrywane są nowe materiały; wydawane są nowe prawa. A więc, aby organizacja mogła przetrwać musi się wciąż rozwijać. We wprowadzaniu zmian istotną rolę odgrywa model racjonalnego działania, w którym postuluje się nieadekwatność istniejącej organizacji do stawek, jakie ma ona do wygrania, i proponuje, jako uwieńczenie złożonego procesu badawczego (analiza dysfunkcji, poszukiwanie wariantów, identyfikowanie kryteriów oce­ny), rozwiązanie optymalne, pozwalające na wchłonięcie niedostosowań przez stworzenie nowego modelu organizacji; oraz traktuje się organizację jako jednego racjonalnego aktora, w osobie dyrekcji gene­ralnej, która jest postrzegana jako odpowiedzialna za orzekanie o potrzebie zmian, upoważniona do określania cech przyszłej organizacji i zdolna do jej urzeczywistnienia.
W świetle takiego podejścia większość uczestników organizacji nie ma w tym względzie nic do powiedzenia; powinni oni mieć zaufanie do dyrekcji i akceptować proponowane im zmiany dla dobra organizacji. Niestety, w większości przypadków oczekiwanego zaufania brakuje. Pojawia się opór wobec zmian; zmiany są bolesne, trudne i dają się wprowadzić tylko po pokonaniu wielu przeszkód. Jak powiedział M. Crozier: „W takim systemie człowiek nie ma nic do wniesienia, ponieważ jedynym otwartym problemem są cele ogólne, co oznacza, że (...) wszyscy uczest­nicy czują się więźniami świata środków, tj. że większość, a nawet prawie wszys­cy członkowie organizacji uważają się za pozbawionych możliwości rozsądnej partycypacji".
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz