Zarządzanie zmianami-Wykład V

Nasza ocena:

3
Pobrań: 252
Wyświetleń: 1414
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Zarządzanie zmianami-Wykład V - strona 1 Zarządzanie zmianami-Wykład V - strona 2 Zarządzanie zmianami-Wykład V - strona 3

Fragment notatki:

23.03.2011 r. Wykład V INTELIGENCJA EMOCJONALNA- miękki czynnik zarządzania zmianami INTELIGENCJA EMOCJONALNA - inny sposób podejścia do procesu zarządzania zmianą Nasza INTELIGENCJA EMOCJONALNA określa nasze potencjalne zdolności uczenia się umiejętności praktycznych, które opierają się na jej pięciu składnikach:  Samoświadomości,  Motywacji,  Kierowaniu samym sobą,  Empatii i dobrym układaniu stosunków z innymi osobami Daniel Goleman Inteligencja emocjonalna w procesie zmian Na przebieg procesu zmian ma wpływ poziom inteligencji emocjonalnej dwóch grup pracowników:  Poddawanych zmianom  Przygotowujących zmiany Inteligencja emocjonalna w procesie zmian Jeżeli poziom inteligencji emocjonalnej jest zbyt niski to najpierw się postaraj podnieśd poziom inteligencji emocjonalnej pracowników lub organizacji dopiero potem wprowadzaj zmiany. Inteligencja emocjonalna indywidualna W odróżnieniu od inteligencji intelektualnej inteligencję emocjonalną można rozwijad i podnosid jej poziom poprzez:  Szkolenia  Trening  Pracę grupową  Pracę indywidualną Inteligencja emocjonalna indywidualna Można też podnosid inteligencję emocjonalną organizacji poprzez:  Szkolenia oraz załogi  Pracę z wybranymi grupami  Pracę z wybranymi osobami  Wprowadzenie nowych zwyczajów  Odpowiednią politykę informacyjną 7 porad dla mistrza wprowadzania zmian 1. Skutecznie dostosuj się do zmian zewnętrznego otoczenia firmy. Tylko wtedy zdołasz określid nowe potrzeby. 2. Tworząc nowe pomysły stosuj „myślenie kalejdoskopowe” łącząc znane fakty i elementy tak, by utworzyły nowe konfiguracje. Taki sposób myślenia można zaszczepid w całej organizacji popierając atmosferę twórczej zabawy i braku poszanowania dla utartych ścieżek. 3. Wypracowuj zdolnośd tworzenia i przekazywania jasnej wizji. Wagę tego czynnika podkreśla fakt, że partnerzy w biznesie często kładą większy nacisk na osobę firmującą projekt Niżna jego zawartośd. 4. Twórz koalicje sprzyjające zmianie i nie zaskakuj ludzi nowymi pomysłami 5. Działaj opierając się na wysoce umotywowanych zespołach. Udane zmiany zwykle

(…)

… i żądania, brak konsekwencji w wykorzystywaniu
zasobów i działaniu)
o Konflikt( działania w afekcie, brak myślenia o przyszłości firmy, dominacja partykularnych
krótkoterminowych interesów)
o Beznadziejnośd ( brak wiary w celowośd działao strategicznych, brak wiary i nadziei na
sukces, biernośd)
Ogólna koncepcja zarządzania zmian (trzy etapy) Kurta Lewina Cykl życia kryzysu
 Niedostrzeganie, zaprzeczania…
…”)
 Uświadomienie partnerom zewnętrznym konsekwencji i grozy sytuacji
 Antykryzysowy dyrektor finansowy
 Redukcja kosztów stałych i kosztów zmiennych ( dramatyczna redukcja zapasów,
wstrzymanie zakupów, ściąganie lub sprzedaż należności, eliminacja strat)
 Koncentracja na źródłach zasilania
 Redukcja zbędnych aktywów
 Otwarta polityka informacyjna
Modele zarządzania zmianą
Zmiana organizacyjna
Ogólna koncepcja zmian Kurta Lewina
 Siły stabilizujące i siły dążące do zmiany
 Gotowośd organizacji do zmiany
 Tempo i głębokośd zmiany
Z może pojawid się jeśli (AxBxC)>X
Gdzie:
Z - Zmiana
A- Poziom niezadowolenia ze stanu istniejącego
B- Jasno określony stan pożądany
C- Pierwsze działania ukierunkowane na osiągnięcie stanu pożądanego
X - Koszty zmiany

…, lekceważenie,
 Podstępny i niehonorowy wróg, oczekiwanie na lepsze czasy
 Niesterownośd ( dryf), bezradnośd, szkolne błędy
 „łapanie się brzytwy”, aktywne poszukiwanie cudu i cudotwórców
 Zachowania paradoksalne
o Apatia
o Ucieczka
o Agresja
 Upadek
Koncepcja „rzutu kołem ratunkowym”
 Konsolidacja lub wymiana zarządu
 Grupa antykryzysowa( specjaliści, zarząd, przywódcy nieformalni, „kibice…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz