To tylko jedna z 5 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
23.03.2011 r. Wykład V INTELIGENCJA EMOCJONALNA- miękki czynnik zarządzania zmianami INTELIGENCJA EMOCJONALNA - inny sposób podejścia do procesu zarządzania zmianą Nasza INTELIGENCJA EMOCJONALNA określa nasze potencjalne zdolności uczenia się umiejętności praktycznych, które opierają się na jej pięciu składnikach: Samoświadomości, Motywacji, Kierowaniu samym sobą, Empatii i dobrym układaniu stosunków z innymi osobami Daniel Goleman Inteligencja emocjonalna w procesie zmian Na przebieg procesu zmian ma wpływ poziom inteligencji emocjonalnej dwóch grup pracowników: Poddawanych zmianom Przygotowujących zmiany Inteligencja emocjonalna w procesie zmian Jeżeli poziom inteligencji emocjonalnej jest zbyt niski to najpierw się postaraj podnieśd poziom inteligencji emocjonalnej pracowników lub organizacji dopiero potem wprowadzaj zmiany. Inteligencja emocjonalna indywidualna W odróżnieniu od inteligencji intelektualnej inteligencję emocjonalną można rozwijad i podnosid jej poziom poprzez: Szkolenia Trening Pracę grupową Pracę indywidualną Inteligencja emocjonalna indywidualna Można też podnosid inteligencję emocjonalną organizacji poprzez: Szkolenia oraz załogi Pracę z wybranymi grupami Pracę z wybranymi osobami Wprowadzenie nowych zwyczajów Odpowiednią politykę informacyjną 7 porad dla mistrza wprowadzania zmian 1. Skutecznie dostosuj się do zmian zewnętrznego otoczenia firmy. Tylko wtedy zdołasz określid nowe potrzeby. 2. Tworząc nowe pomysły stosuj „myślenie kalejdoskopowe” łącząc znane fakty i elementy tak, by utworzyły nowe konfiguracje. Taki sposób myślenia można zaszczepid w całej organizacji popierając atmosferę twórczej zabawy i braku poszanowania dla utartych ścieżek. 3. Wypracowuj zdolnośd tworzenia i przekazywania jasnej wizji. Wagę tego czynnika podkreśla fakt, że partnerzy w biznesie często kładą większy nacisk na osobę firmującą projekt Niżna jego zawartośd. 4. Twórz koalicje sprzyjające zmianie i nie zaskakuj ludzi nowymi pomysłami 5. Działaj opierając się na wysoce umotywowanych zespołach. Udane zmiany zwykle
(…)
… i żądania, brak konsekwencji w wykorzystywaniu
zasobów i działaniu)
o Konflikt( działania w afekcie, brak myślenia o przyszłości firmy, dominacja partykularnych
krótkoterminowych interesów)
o Beznadziejnośd ( brak wiary w celowośd działao strategicznych, brak wiary i nadziei na
sukces, biernośd)
Ogólna koncepcja zarządzania zmian (trzy etapy) Kurta Lewina Cykl życia kryzysu
Niedostrzeganie, zaprzeczania…
…”)
Uświadomienie partnerom zewnętrznym konsekwencji i grozy sytuacji
Antykryzysowy dyrektor finansowy
Redukcja kosztów stałych i kosztów zmiennych ( dramatyczna redukcja zapasów,
wstrzymanie zakupów, ściąganie lub sprzedaż należności, eliminacja strat)
Koncentracja na źródłach zasilania
Redukcja zbędnych aktywów
Otwarta polityka informacyjna
Modele zarządzania zmianą
Zmiana organizacyjna
Ogólna koncepcja zmian Kurta Lewina
Siły stabilizujące i siły dążące do zmiany
Gotowośd organizacji do zmiany
Tempo i głębokośd zmiany
Z może pojawid się jeśli (AxBxC)>X
Gdzie:
Z - Zmiana
A- Poziom niezadowolenia ze stanu istniejącego
B- Jasno określony stan pożądany
C- Pierwsze działania ukierunkowane na osiągnięcie stanu pożądanego
X - Koszty zmiany
…
…, lekceważenie,
Podstępny i niehonorowy wróg, oczekiwanie na lepsze czasy
Niesterownośd ( dryf), bezradnośd, szkolne błędy
„łapanie się brzytwy”, aktywne poszukiwanie cudu i cudotwórców
Zachowania paradoksalne
o Apatia
o Ucieczka
o Agresja
Upadek
Koncepcja „rzutu kołem ratunkowym”
Konsolidacja lub wymiana zarządu
Grupa antykryzysowa( specjaliści, zarząd, przywódcy nieformalni, „kibice…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)