warianty planowania szkoleń - planowanie szkoleń na nadchodzący rok (w oparciu o zakładany budżet i zdiagnozowane potrzeby) lub planowanie szkoleń na bieżąco (adekwatnie do pojawiających się potrzeb szkoleniowych)
Planując szkolenia, należy: wykorzystywać zidentyfikowane potrzeby szkoleniowe
przedstawić wstępną propozycję zaplanowanych szkoleń kierownikom poszczególnych komórek do konsultacji
opracować szkolenia dla poszczególnych grup pracowników zgodnie z regułami skutecznej polityki szkoleniowej
stworzyć firmowy harmonogram i budżet szkoleń na najbliższy rok
Harmonogram szkoleń: firmy sezonowe - szklenia w okresie posezonowym
firmy niesezonowe - szkolenie w okresach, gdy natłok pracy jest mniejszy
wysoka fluktuacja pracowników - ograniczenie szkoleń
ograniczenie szkoleń po pracy
aby uzyskiwać maksymalnie dużą efektywność szkoleń należy układać je w cykle tematyczne, k których część wiedzy i umiejętności się powtarza oraz są czynione odwołania do poprzednich szkoleń
Budżetowanie szkoleń - planując budżet szkoleń na kolejny rok należy wziąć pod uwagę dwa podstawowe elementy: całościowe zestawienie potrzeb szkoleniowych z podziałem na rodzaje (typy) szkoleń, jednostki organizacyjne, osoby; średnie ceny szkoleń i kursów
Główne powody ewaluacji szkoleń: zbadanie mocnych i słabych stron szkolenia
sprawdzenie czy szkolenie pozwoliło skutecznie zaspokoić oczekiwania i potrzeby uczestników
określenie, którzy uczestnicy szkolenia skorzystali najwięcej lub najmniej z programu szkoleniowego
sprawdzenie czy został wybrany odpowiedni program, treści, metody
sprawdzenie przygotowania trenerów, ich wiedzy i kalifikacji
skuteczność szkolenia - czy zostały osiągnięte cele, to znaczy czy w wyniku szkolenia poprawiły się wyniki pracy
efektywność szkolenia - relacja korzyści uzyskanych przez firmę w wyniku szkolenia pracowników do nakładów poniesionych na szkolenie
Model oceny efektywności szkoleń wg Kirkpatricka: reakcja - pierwsze wrażenia uczestników szkolenia
wiedza i umiejętności - badamy, czy uczestnicy szkolenia wynieśli jakąś wiedzę ze szkolenia, czy doskonalili dotychczasowy i nabyli nowe umiejętności
transfer wiedzy i umiejętności w miejscu pracy - zmiana zachowania uczestników szkolenia, wykorzystanie wiedzy i umiejętności nabytych podczas szkolenia
wyniki - wymierne rezultaty odbytego szkolenia, które pokazują, ile zyskała bądź straciła firma, wysyłając pracownika na szkolenie
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)