Kierownik -autokrata wydaje rozkazy, upiera się, aby je wykonywano, określa działalność poszczególnych grup bez pytania ich o zdanie, samodzielnie udziela nagan i pochwał, utrzymuje dystans w stosunkach z pracownikami. Kierownicy-autokraci dzielą się z kolei na surowych, życzliwych i nieudolnych.
Autokrata surowy jest zdecydowanie apodyktyczny, lecz sprawiedliwy w stosowaniu swych zasad. Jest pryncypialny, działa w myśl przyjętych sztywnych reguł. Nie deleguje swych uprawnień, lecz stara się trzymać możliwie jak najwięcej nici władzy w swoim ręku.
Autokrata życzliwy odczuwa spoczywający na nim ciężar odpowiedzialności moralnej za swoich ludzi, pragnie stworzyć im jak najlepsze warunki pracy, samodzielnie jednak określa, co jest dobre dla pracowników, którzy powinni brać to, co im się daje i być z tego zadowoleni
Autokrata nieudolny jest despotyczny i nieobliczalny, jego stosunek do pracowników zależy od chwilowego nastroju.
Kierownik-demokrata powinien rozumieć swoją rolę koordynatora działalności zakładu pracy, musi umieć delegować swoje uprawnienia, rozkładając je w taki sposób, aby również w czasie jego nieobecności zakład mógł sprawnie funkcjonować. Musi być dyrygentem, a nie jednoosobową orkiestrą.
Kierownik stosujący zasadę laissez-faire jest niezdolny do sprawowania konkretnej władzy i kontroli na swoimi podwładnymi, ani też do koordynowania ich działań.
Profesor Mac Gregor (1960) opracował koncepcję dwóch przeciwstawnych stylów zarządzania: Teorię X i Teorię Y .
Styl kierowania X jest funkcją poglądów na naturę ludzką. Socjotechniczne zalecenia przymusu, bezpośredniego kierowania, kontroli i zagrożenia karami, wynikają z przeświadczenia o wrodzonej niechęci do pracy, o obawie przed odpowiedzialnością i o niskich ambicjach osobistych większości ludzi. Jest to odpowiednik stylu autokratycznego, którego praktyczna realizacja w kategoriach realizacyjnych oznacza zacieśnienie formalnych stosunków organizacyjnych poprzez uściślenie podziału pracy, uszczegółowienie i rozbudowę informacji, silną rozbudowę aparatu kontroli.
Teoria Y opiera się na przyjęciu innych założeń motywacyjnych, a mianowicie na przeświadczeniu, że praca jest dla człowieka równie naturalną potrzebą jak odpoczynek lub rozrywka, że człowiek woli być kierowany i kontrolowany przez siebie samego, że nie tylko nie unika odpowiedzialności, ale w sprzyjających warunkach gotów jest jej szukać. Wynikają z tego konkretne zalecenia socjotechniczne: mniejsza ingerencja kierownictwa (lekki nadzór), zwiększenie możliwości samodzielnego kierowania i samodzielnej kontroli swego działania przez pracowników ( self-direction i self-control ), zarządzanie opierające się nie tylko na formalnej hierarchii, ale również na oddziaływaniu metodą przekonywania, fachowej rady itd. Organizacyjnym wyrazem tej koncepcji jest bardziej płaska struktura, zwiększenie potencjalnego zasięgu kierowania, zmniejszenie aparatu kontroli oraz liczby interakcji między poszczególnymi ogniwami hierarchii.
(…)
… wdrożenia stylu pełnej partycypacji podjęto w fabryce Plast w Warszawie (Kudelski, 1963). Byla to pełna partycypacja załogi w kierowaniu przedsiębiorstwem, zgodnie z koncepcją „otwartych drzwi". Polegała ona na jawnym załatwianiu przez kierownictwo wszystkich spraw dotyczących przedsiębiorstwa i jego pracowników, co miało zapobiec niezadowoleniom, plotkom i wypływającej stąd utracie przez pracowników wiary w „sprawiedliwość społeczną".
Ważnym elementem prowadzonej w zakładzie metody „otwartych drzwi" było również umożliwienie pracownikom komunikowania się z kierownictwem zakładu o każdej porze dnia, bez uprzedniego meldowania lub zapisywania się u sekretarki.
Styl ten, który był próbą realizacji społecznych tęsknot do pełnej partycypacji i samorządnego stanowienia o sobie samym, który miał spowodować wzrost wydajności i sukces ekonomiczny przedsiębiorstwa, doprowadził do dezorganizacji pracy. Okazało się, że pełna partycypacja, tak zachwalana przez teoretyków amerykańskich, ma swoje poważne ograniczenia.
Styl pełnej partycypacji był ciekawym, ale nieudanym eksperymentem. Analizując jednak rzeczywistość w gospodarce planowej wyróżniłem (Kieżun, 1980) dalsze dwa style kierowania: autorytatywno-kolegialny i racjonalno-demokratyczny. Przeprowadzając badania porównawcze w USA i w Kanadzie stwierdziłem ich występowanie również w odmiennych warunkach gospodarki rynkowej.
W samej nazwie stylu autorytatywno-kolegialnego zawarta jest sprzeczność, będąca w dużym stopniu wypadkową obiektywnych czynników związanych ze strukturą władzy i grup nacisku, osobistych postaw kierowniczych z pewną dozą konformizmu…
… przez G.S. Sargie (1970). Odnosi się ona do osobowości kierownika, bez bliższego wnikania w genezę jego ukształtowania. G.S. Sargie wydziela pięć typowych stylów, a mianowicie:
osobisty
impulsywny
bezosobowy
zbiorowy
spokojny
Styl osobisty echuje egocentryzm, który autorytatywnie podejmuje decyzje w przeświadczeniu o swojej nieomylności. Jest wymagający, żąda dyscypliny, wzmaga kontrolę i spoistość…
…, ale którego nie można w stu procentach osiągnąć.
Na tle tej prezentacji koncepcji zachodnich warto przypomnieć, że w literaturze polskiej okresu tzw. demokracji ludowej poświęcono dużo miejsca problematyce stylów zarządzania (patrz W. Kieżun, S. Kwiatkowski, 1977).
J. Zieleniewski (1976) swoją klasyfikację stylów kierowania relatywizuje z punktu widzenia prakseologicznych ocen sprawności, wyszczególniając również sytuacje…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)