KOMBINACJA ZACHOWAŃ MENEDŻERÓW I PRACOWNIKÓW O ORIENTACJI X i Y
Zachowanie pracownika o orientacji X
Zachowanie pracownika o orientacji Y
Postępowanie menedżera o orientacji X
1. Przekazywanie polecenia, którego szczegóły zostały opracowane przez menedżera. Pracownik dokładnie je wykonuje nie mając możliwości wykazania się własną pomysłowością. Ścisła kontrola ogranicza swobodę działania podwładnego.
2. Prowadzenie ścisłej kontroli wykonywanych prac będzie powodem frustracji - niezadowolenia podwładnego, ponieważ uniemożliwia mu rozwój własnej przedsiębiorczości i inicjatywy Postępowanie menedżera o orientacji Y
3. Stworzenie pracownikowi możliwości samodzielności i inicjatywy nie zostaje przez niego wykorzystane, ponieważ autokratyczny styl kierowania pozbawił go zdolności do korzystania z nowych uprawnień.
4. Zakreślenie obszaru swobody działania podwładnego umożliwia wyzwolenie jego inicjatywy i samodzielności, ponieważ stwarza to warunki odpowiadające jego potrzebom, w których zaspokojeniu może wykazać wszystkie swoje zdolności
Interpretacja czterech powyższych kombinacji
1. Modelowy układ: menedżer o orientacji X i pracownik o orientacji X.
Menedżer traktuje podwładnych jako leniwych i wymagających stałej kontroli - i oni tacy są.
Rezultat : mała produktywność - ponad minimum, brak inicjatywy.
Typowy przykład: grupa żołnierzy pod dowództwem kaprala o prostej filozofii postępowania: „Róbcie to, co musicie i nic ponad to, co możliwe”
2. Układ : menedżer o orientacji X i pracownik o orientacji Y.
Pracownik chce samodzielności, wykazania się inicjatywą, poszerzenia odpowiedzialności, lecz ścisła kontrola menedżera uniemożliwia realizację tych potrzeb.
Rezultat: bierność, frustracja, brak zadowolenia, a w konsekwencji zwolnienie się z pracy.
3. Układ: menedżer o orientacji Y i pracownik o orientacji X.
Menedżer stwarza pełne możliwości działania w zakreślonych granicach, lecz pracownik nie przyzwyczajony do takiego postępowania nie wie, jak się zachować.
Rezultat: niska produktywność ponieważ niedojrzali w swoich potrzebach samorealizacyjnych podwładni nie są w stanie właściwie wykorzystać otrzymanej swobody działania.
4. Modelowy układ: menedżer o orientacji Y i pracownik o orientacji Y.
Menedżer uznaje potrzeby samorealizacji swych podwładnych, a w zamian za to oni uzyskują wysoką produktywność.
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)