Szkolenie i rozwój pracowników
Szkolenie to uczenie pracowników sposobu wykonywania czynności na stanowisku. Rozwój (doskonalenie) to uczenie pracowników fachowych umiejętności niezbędnych na ich obecnym i przyszłym stanowisku. Proces szkolenia i rozwój wymaga:
1) Zaplanowania potrzeb szkoleniowych – podstawą planowania potrzeb szkoleniowych jest plan strategiczny firmy oraz analiza potencjału kadrowego. Analiza planu strategicznego firmy pozwala ustalić jacy pracownicy będą w stanie tę strategię realizować, jakie muszą mieć kwalifikacje i umiejętności, jakie kwalifikacje niezbędne są zatrudnionym w poszczególnych komórkach i na poszczególnych stanowiskach. Analiza jakościowa potencjału kadrowego pozwala ustalić jakich pracowników mamy, jaki jest ich poziom jakościowy (kwalifikacyjny), ich słabe i mocne strony.
2) Ustalenia sposobu doboru pracowników, czyli ustalenia, którzy pracownicy powinni być szkoleni – dobór konkretnych pracowników wraz z określeniem zakresu szkolenia dokonywany jest przez bezpośredniego przełożonego. Kierownik określając potrzeby rozwojowe dokonuje tego poprzez:
- Rozmowy z pracownikami
3) Doboru form szkoleniowych dla
poszczególnych pracowników bądź
grupy pracowników – istniej duża
różnorodność form szkolenia i firm je
realizujących. Do najważniejszych
zaliczyć można :
Grupowe techniki szkolenia
a) udział w procesach projektowych
a) grupowe formy pracy
- seminaria, konferencje
- gra ról, metoda sytuacyjna
- analiza przypadków w grupach
- trening grupowy
Indywidualne techniki szkolenia
a) coaching
b) konsultacje z przełożonymi
c) zadania zlecone
d) specjalistyczny instruktaż
e) zastępstwa na stanowiskach pracy
f) rotacja na stanowiskach pracy
- wykłady
- zaprogramowany instruktaż
- analiza przypadków (indywidualne)
- prace pisemne, studia
4) Określenia sposobu oceny efektywności przeprowadzonych szkoleń. Każde szkolenie winno być ocenione przez uczestników szkolenia. Jest to niezbędne dla:
- Tworzenia „banku firm szkoleniowych"
- Ustalenia na ile środki na szkolenia zostały wydatkowane efektywnie
Oceny przeprowadzonych szkoleń można dokonać:
a) w kategoriach jakościowych (opisowych). W praktyce odbywa się to przez wypełnianie
przygotowanych specjalnie dla tego celu ankiet.
b) Przez rozmowy z pracownikami na temat jakości szkolenia, warunków
c) Ocenę skutków szkolenia dla efektywności pracy pracownika. Analiza winna być przeprowadzona w dłuższym okresie. O wysokiej efektywności szkolenia można
mówić, gdy:
- Osoba zatrudniona na stanowisku czuje się pewniej w wykonywanej pracy
- Przełożony dostrzega wymierne, pozytywne skutki szkolenia w pracy pracownika
np. popełnia mniej błędów, wyniki jego pracy są jakościowo lepsze
- Osoba szkolona odnosi sukcesy zawodowe, jej ścieżka kariery przebiega sprawnie.