Zarządzanie kadrami - funkcje personalne
Metoda Assesment Center - metoda ta wywodzi się z USA i jej celem jest identyfikacja talentów kierowniczych w doborze odpowiedniego dla nich stanowiska oraz rozwój młodych talentów. Przy doborze kierowników:
1) Kandydaci rekrutowani są przez ich bezpośrednich przełożonych
2) Badanie kandydatów prowadzone jest przez zespół badawczy, który składa się z 5-8 osób, oddelegowanych do pracy w ośrodku. W skład zespołu wchodzą: kierownik zespołu, który jest z reguły etatowym pracownikiem ośrodka, oraz osoby oceniające, którymi z reguły są kierownicy organizacji zajmujący stanowiska o dwa szczeble wyższe od stanowiska, na
które dokonuje się rekrutacji
3) Wszyscy oceniający poddawani są intensywnemu szkoleniu, podczas którego uczą się rozpoznawać i oceniać kandydatów na podstawie ustalonych kryteriów
4) W procesie oceny na jednego kandydata przypada od 1-4 oceniających
5) Ocena obejmuje:
- Rozmowę wstępną
- Badanie kandydatów w oparciu o wcześniej ustalone kryteria
- Analizę wyników i dyskusję
- Opracowanie raportów z badań
Rozmowa wstępna ma na celu ustalenie celów zawodowych oraz rozpoznanie ogólnego poziomu kandydata. Badanie kandydatów prowadzone jest w oparciu o wcześniej przygotowane kryteria:
- Przywództwo
- Organizacja i planowanie
- Podejmowanie decyzji
- Umiejętność komunikowania się
- Inicjatywność, energiczność
- Zdolności analityczne
- Odporność na stres
- Kompetencje w zakresie stosunków międzyludzkich
- Oryginalność, potencjał ogólny
- Samokierowanie
- Umiejętność delegowania uprawnień
Aby sprawdzić na ile kandydat spełnia wymagania w zakresie ustalonych kryteriów poddaje się go testom sytuacyjnym, do których zaliczyć należy: "kontakt", dyskusja grupowa, gra
kierownicza, testy psychologiczne.
Na oznaczenie zbioru działań personalnych
używa się różnych terminów takich jak :
- Gospodarowanie wynikami ludzkimi
- zarządzanie zasobami ludzkimi
- zarządzanie kadrami
Są to jedyni różnice terminologiczne i bez względu na użyte określenia rozumiemy pod tym zarządzanie ludźmi w firmie i organizacji. Funkcja personalna zmieniała się w czasie i wyróżnić można trzy okresy, w których stosowano następujące modele polityki personalnej :
1) paternalistyczny – charakteryzuje się głównie podejmowaniem działań i powstawaniem komórek organizacyjnych nakierowanych na opiekę i załatwianie spraw socjalnych
pracowników. Czynnościami typowymi są również prowadzeni ewidencji i kartotek
2) zawodowy (doradczy) – wiąże się z powstawaniem komórek organizacyjnych bardziej
wyspecjalizowanych i realizujące różnorodne funkcje. Poza prowadzeniem ewidencji wspomagają one kierowników liniowych w zakresie oceniania pracowników i organizowania programów kadrowych.
3) menadżersko-strategiczny – komplikowanie się warunków działalności gospodarczej
charakterystyczne dla lat 80 – 90 prowadzi do wykształceni się modelu menadżersko-strategicznego. Jego główną cechą jest postrzeganie funkcji personalnej w wymiarze długofalowym i przejmowanie głównej roli w tym zakresie przez kierowników liniowych.
Natomiast działy personalne przygotowują niezbędne narzędzia w tym zakresie, takie jak systemy nagradzania, motywowania, ankiety personalne, oceniania.
Modele polityki personalnej
Pierwszą decyzją, którą należy podjąć przy organizowaniu funkcji personalnej jest wybór modelu polityki personalnej. Znane są dwa modele :
1) model siła – prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na rywalizacji i konkurencji. Stosowanie tego modelu jest uwarunkowanie :
- otoczeniem rynkowym
- otoczeniem prawnym
- otoczeniem społecznym
- otoczeniem instytucjonalnym oraz wartościami kulturowymi danej firmy
2) model kapitału ludzkiego – generuje kulturę organizacyjną opartą na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Dobiera się więc do pracy osoby, które mają harmonijną
osobowość, są skłonne do samo działalności i współpracy. Pracownicy są szkoleni, doskonaleni i rozwija się ich zdolności i umiejętności.