Systemy płac zasadniczych oparte na wartościowaniu pracy

Są systemami zdecydowanie najczęściej stosowanymi przez firmy zachodnie.

Wiąże się to z powszechnością analityczno-punktowych metod wartościowania pracy w

Ameryce Północnej oraz Europie Zachodniej.

Racje przemawiające za użyciem wartościowania jako podstawy systemu płac

zasadniczych, można podsumować następująco:

Wartościowanie pracy mierzy wielkość - wartość stanowiska dla firmy z punktu widzenia

jego znaczenia dla realizacji celów ekonomicznych firmy. Wartość pracy powinna zatem

zostać uwzględniona przy decyzji o płacy wykonującego ją pracownika. Oczywiste, że

praca na stanowisku o większej wartości dla przedsiębiorstwa, winna być wyżej

wynagradzana.

Taryfikatory wprowadzane są bardzo często jako sposób uproszczenia

administracji płacami oraz innych programów zarządzania zasobami ludzkimi. Zazwyczaj

oparte są na systemie wartościowania pracy.

Oprócz ułatwiania administracji, systemy taryfikacji spełniają następującą rolę:

× ułatwiają uzasadnienie różnic pomiędzy wynagrodzeniami

dla stanowisk o różnej wielkości

× umożliwiają powierzenie pracownikom innych obowiązków

lub nawet innych stanowisk bez konieczności zmiany ich płacy

× dają możliwości wyróżnienia pracowników promocjami oraz

planowania rozwoju ich kariery

× niwelują niewielkie różnice w stawkach rynkowych dla

stanowisk w różnych grupach funkcyjnych.

Z drugiej strony:

× nasilają niepokój jeśli chodzi o promocje oraz sytuacje

postrzegane jako anomalia

× wprowadzają pewną sztywność struktury, która może

utrudnić transfery oraz ograniczyć elastyczność jeśli chodzi o przydział

obowiązków

× dają do zrozumienia, że stanowiska o istotnie różnej

wielkości mogą być opłacane w ramach tego samego przedziału płacowego

× bardzo często prowadzą do "dryfowania" kategorii, ponieważ

kierownicy mają tendencję do uległości przy podejmowaniu decyzji o

przewartościowaniach stanowisk w sytuacji presji pracownika na awans.