Są to: po pierwsze, rozgraniczenie sfery publicznej od prywatnej; po drugie, rozróżnienie sfery politycznej od urzędniczej oraz reguł działania obowiązujących urzędników od reguł działania, którym podlegają politycy; po trzecie, indywidualna odpowiedzialność za podejmowane decyzje; po czwarte, jasno określone prawa i obowiązki oraz, w mniejszym lub większym stopniu, ochrona pracy, stabilizacja i określony poziom płac urzędników państwowych; po piąte, otwarty i konkurencyjny nabór pracowników, awansowanie w wyniku osiągnięć w pracy, a nie powiązań politycznych (3).
Modele służby cywilnej w państwach Unii Europejskiej Mimo że istnieją wspólne podstawowe zasady dotyczące służby cywilnej, to jednak ich realizacja w poszczególnych państwach Unii Europejskiej przebiega w różny sposób. Różnice te są uwarunkowane historycznie, odmienny był bowiem proces kształtowania się służby cywilnej, który wpłynął na dzisiejsze rozwiązania prawne i instytucjonalne. Generalnie można wyodrębnić dwa modele służby cywilnej w państwach europejskich.
Pierwszy model to tradycyjny system kariery, zwany inaczej systemem zamkniętym. Charakteryzuje się on podziałem służby cywilnej na poziomy, stopnie i korpusy. Rekrutacja jest dokonywana zwykle na najniższe stanowiska, awans następuje na skutek nominacji, czasami w wyniku konkursu wewnętrznego, a uprawnienia pracowników (wysokość płacy, długość urlopu) są trwale związane z posiadanym stopniem służbowym. Punktem wyjścia modelu jest założenie, że administracja publiczna ma inne cele niż sektor prywatny, dlatego stosuje odmienne kryteria rekrutacji, oceny i rozliczania pracowników z wykonywanych zadań. Model ten odzwierciedla mentalność kontynentalną - francusko-niemieckie podejście prawne z przywiązaniem do procedur administracyjnych i hierarchii. Do jego słabych stron należy zaliczyć brak motywacji do poprawy jakości pracy na skutek sztywnego systemu wynagrodzeń i braku konkurencji, wysokie koszty służby cywilnej w wyniku gwarancji zatrudnienia i wynagrodzenia oraz nieprzystosowanie do zasady wolnego przepływu pracowników. Drugi model to system stanowisk, zwany inaczej systemem otwartym. Rekrutacja jest dokonywana na konkretne stanowiska, często za pomocą otwartych konkursów na wyższe szczeble. W systemie tym częstą formą zatrudnienia jest kontrakt. Podstawą oceny pracownika, od której zależy jego awans i kariera, jest jego dorobek zawodowy, a nie przynależność do określonej grupy urzędniczej. System ten charakteryzuje brak hierarchizacji, bliskość administracji i obywatela oraz nastawienie na rezultat. Bliskie związki między sektorem publicznym i prywatnym wyrażają się m.in. przepływem pracowników między sektorami oraz stosowaniem podobnych kryteriów doboru i oceny. W większym stopniu niż formalne kwalifikacje liczą się zdolności menedżerskie. Model ten jest typowy dla krajów anglosaskich i skandynawskich. Do jego wad zaliczyć należy słabe powiązanie urzędnika z instytucją i wykonywaną pracą, dużą podatność na czynniki zewnętrzne, nie zawsze związane z interesem państwa oraz niską efektywność w działaniach długookresowych a także wymagających zachowania tajemnicy państwowej. System kariery w najczystszej formie występuje we Francji, natomiast system stanowisk w Wielkiej Brytanii. Podstawowe cechy obu modeli zostały przedstawione w tabeli 1.
(…)
… warunków pracy Nie negocjuje się warunków pracy. Stosunek pracy w służbie cywilnej ma charakter publiczno prawny. Jest on jednostronnie określony przez ustawę i nie można go zmieniać w drodze jakichkolwiek porozumień między pracodawcą a organizacjami pracowników. Jest to rozwiązanie bliskie systemowi kariery. Można podsumować, że w Polsce występuje system mieszany z przewagą uregulowań właściwych dla modelu otwartego. System ten wpisuje się w kierunek przeobrażeń w państwach członkowskich Unii Europejskiej. Elementy zamkniętego systemu kariery to służba przygotowawcza, stabilizacja zatrudnienia dla urzędników służby cywilnej, automatyczna indeksacja płac i publicznoprawny charakter zatrudnienia. Elementy otwartego systemu stanowisk to rekrutacja na wszystkie szczeble, premiowanie kompetencji…
… niektóre stanowiska w administracji publicznej. Szacuje się, że jedynie 10-30% tych stanowisk w poszczególnych państwach Unii Europejskiej dotyczy ochrony interesów państwa lub wykonywania władzy. Jak duża jest to część służby publicznej zależy w dużej mierze od zakresu podmiotowego tej służby w poszczególnych państwach. W większości państw członkowskich Unii Europejskiej istnieją listy stanowisk…
… o służbie cywilnej). Dodatkowo informacje te publikowane są w Internecie na stronach Urzędu Służby Cywilnej. Z kolei rekrutacja na stanowiska kierownicze leży w gestii Szefa Służby Cywilnej. Procedury rekrutacji są sformułowane i określone w art. 42-46 ustawy o służbie cywilnej oraz w rozporządzeniu prezesa Rady Ministrów z 3 listopada 1999 r. w sprawie sposobu organizowania i szczegółowych zasad…
…, że w zakresie gwarancji zatrudnienia urzędników, mniejszej części korpusu służby cywilnej, stosuje się rozwiązania systemu kariery, a do pracowników, większości korpusu służby cywilnej, stosuje się założenia systemu stanowisk. System wynagrodzeń System wynagrodzeń jest ustanawiany ustawą. Jednak w ramach tego systemu istnieje duża swoboda określania płacy indywidualnej, poszczególne stanowiska…
… przeprowadzania konkursów na wyższe stanowiska w służbie cywilnej. Stosuje się zwykle metody i narzędzia realizowane w sektorze prywatnym, takie jak testy psychologiczne, badania osobowościowe, ćwiczenia in-basket, zadania symulacyjne. Ich celem jest wybranie możliwie najlepszej osoby na konkretne stanowisko. Istotą systemu jest więc poszukiwanie odpowiednich osób do obsady wolnych stanowisk, a nie poszukiwanie…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)