Szkolenie pracowników

Na wstępie do konstruowania arkuszy kompetencji należy rozpisać poszczególne składniki opisu stanowiska na czynności i umiejętności wymagane od pracownika. Kluczowy jest w tym wypadku udział Kierowników Działów, którzy wystarczająco dobrze znają specyfikę podległych im stanowisk tak aby skutecznie rozpisać je na czynniki proste. Po przygotowaniu zestawienia czynności i umiejętności każde rozpisane stanowisko winno być przedstawione do ewentualnej weryfikacji wybranemu pracownikowi, wykonującemu pracę na określonym stanowisku. Kolejnym etapem jest przypisanie wskaźnika ważności danej kompetencji na danym stanowisku. Zwykle rangę ważności wkłada się w skalę /np. od 1 do 3/, gdzie 1 oznacza kompetencję preferowaną na danym stanowisku, ale w istotny sposób nie wpływającą na jakość aktualnie wykonywanej pracy, natomiast 3 to kompetencja kluczowa bez której prawidłowe wykonanie pracy nie jest możliwe. Kompletne tabele kompetencyjne mogą być podstawą do rozmów z pracownikami. Tego typu rozmowy /wywiady/ mają na celu zbadanie poziomu poszczególnych umiejętności, a także ostateczną weryfikację ich rang. Różnica między poziomem aktualnym, a poziomem pożądanym wyznacza obszary wymagające przeprowadzenia szkoleń. Skuteczność przeprowadzonych w ten sposób badań zależy w dużej mierze od przygotowań, również pod względem organizacyjnym. W badaniach tego typu powinny wziąć udział osoby wytypowane z każdej grupy stanowiskowej, dla której stworzono tabelę kompetencji. Należy określić czas i miejsce przeprowadzania wywiadu oraz poinformować osoby uczestniczące o tym fakcie, celem ich przygotowania się do rozmowy. Przygotowaniem pytań do wywiadu zajmują się konsultanci zewnętrzni, którzy przy współpracy z koordynatorami wewnętrznymi analizują stworzone arkusze kompetencji, wyróżniając elementy wskazujące gdzie należy położyć nacisk przy formułowaniu pytań do rozmów z pracownikami. W rezultacie takich wywiadów otrzymuje się różnice pomiędzy poziomem aktualnym, a poziomem wymaganym z zakresu umiejętności i kompetencji danego pracownika na danym stanowisku. Zgromadzone informacje są może zbyt ogóle do stworzenia szczegółowych programów szkoleń, ale wystarczające, aby określić potrzeby szkoleniowe i wskazać strategię szkoleniową. Niewątpliwie na tym etapie tworzenia systemu szkoleń dla pracowników firmy „Kogucik", podstawowym elementem skutecznej polityki szkoleniowej powinno być zatrudnienie Specjalisty ds. Szkoleń. Osoba na stałe zajmująca się koordynacją działań zmierzających do wykorzystania rezultatów przeprowadzonej analizy potrzeb szkoleniowych z pewnością odciąży Zarząd firmy od bieżących działań związanych z organizacją szkoleń, a w szczególności zadba o należyty ich przebieg oraz zajmie się weryfikacją wyników. Zatrudnienie menedżera ds. szkoleń niewątpliwie podniesie koszty finansowe szkoleń ale tylko w krótkim okresie czasu.