Strategia organizacji

Ogólnie trend europejski postępuje 10 do 20 lat za USA . Należy czynić starania, by ten

kapitalizm nie był taki "bezwzględny" jak w USA. Kierunek zmian jest wyraźny;

pracobiorca w roli konsumenta sam da impuls do indywidualizacji społeczeństwa.

Wschodnioeuropejskie kraje będą postępowały w tym samym kierunku. Także tutaj

konsumenci będą coraz bardziej wymagający, co zmusi rynek do elastycznych działań.

System ocen pracowników jest bardzo pożytecznym narzędziem. Jest jednak elementem

większej całości, całej polityki firmy, w którą musi być i jest odpowiednio - strukturalnie i

funkcjonalnie - "wkomponowany". Efekty funkcjonowania tego systemu ujawniają się na

zewnątrz niego, są wynikiem zmiany zachowań pracowników firmy. Bardzo istotne jednak

jest by oceniający i oceniani byli przekonani o sensowności, potrzebie oceniania, by

postrzegali związek między wynikami oceny, a ich dalszym losem w firmie. Stąd też

zwraca się uwagę na bardzo ważny element systemu tj. rozmowę oceniającą, jej strukturę

i cele. Dziś zwiększa się zainteresowanie ocenami oraz potrzebą ich dokonywania.

Niezbędnym jednak staje się, by zaproponowane kryteria były kryteriami realnymi, by

były stosowane elastycznie, tj. odpowiadały zmieniającym się w czasie warunkom,

wymaganiom pracy i wymaganiom stawianym pracownikom, by były jasne, zrozumiałe i

jednoznaczne dla oceniającego i ocenianego, co wymaga wcześniejszego wyjaśniania i

szkolenia. W segmencie system ocen pracowniczych jest jednym z elementów Systemu

Zapewnienia Jakości.

Każdy system zarządzania oceną pracy powinien funkcjonować dla ludzi, a nie ludzie dla

systemu. System taki musi być indywidualnie dostosowany do każdej firmy - "uszyty na

miarę" - gdyż powinien odzwierciedlać cele i wartości danej organizacji.

Najważniejsze, aby stosować wszystkie elementy dobrego systemu.

• Oparcie oceny na gruntownej analizie pracy.

• Ustalenie wymiernych celów i norm pracy.

• Ocenianie wszystkich pracowników bez wyjątku.

• Przedstawianie kryteriów oceny tak, by były rozumiane.

• Dokładne sprecyzowanie wymagań.

• Ocenianie na podstawie wnikliwych obserwacji i rzetelnych, udokumentowanych, jeśli to

możliwe, uzasadnień.

• Utrzymywanie stałego kontaktu z ocenianymi.

• Analiza i wspieranie pracownika skierowane na osiągnięcie celów.

• Ocena wyników w sposób formalny.

• Powiązanie wyników z nagrodą

• Pozytywne podejście.

Ocena pracy to ciągłe działanie, to nie jest tylko spotkanie raz czy dwa razy do roku. To

jest ciągła współpraca z pracownikami. Oceny pracy powinniśmy dokonywać codziennie.

Obecność sformalizowanego systemu okresowej oceny pracy nie wyklucza nieformalnej

krytyki, dyskusji ani nie-monetarnych nagród, jakie powinny stale mieć miejsce.

Informacja zwrotna dotycząca oceny pracy i pozytywne podejście do oceny to podstawa

systemu oceny pracy i pracownika.

Taka informacja, dostarczana w sposób szczery, otwarty i konstruktywny, może być

jednym z najcenniejszych narzędzi pomagających motywować ludzi do osiągnięć.

Najważniejszym i najcenniejszym zasobem jakim dysponują firmy są ludzie. O

wynikach przedsiębiorstwa decydują nie tylko zasoby kapitałowe i zaawansowane

technologie, ale przede wszystkim doskonale przygotowany i ukierunkowany zespół

pracowników. Wierzymy w potencjał występujący w każdym człowieku i w potencjał

organizacji.

Strategia organizacji, jej cele i zadania są realizowane przez ludzi. To oni tworzą

firmę i uczestniczą w jej życiu. Od tego kim są, co robią, zależy pozycja organizacji. To

prawda znana światowemu biznesowi od wielu dziesięcioleci. Dzisiaj jednak – w

warunkach dużej zmienności otoczenia firm, w dobie nasilonej konkurencji – nabiera

szczególnego znaczenia.