Faza końcowa. Konflikt w tej fazie może przyjąć dwojaką postać: albo brak jakichkolwiek rozwiązań spornej sprawy, a interakcje zostają przerwane, albo osiąga jakiś wynik, mniej lub bardziej satysfakcjonujący obie strony. D.R. Peterson (1983) wyróżnia pięć stanów końcowych konfliktu: separacja obu ...
KOMUNIKOWANIE SIĘ I MOTYWOWANIE. Motywowanie podwładnych także wymaga od kierownika umiejętności komunikowania się. Kierownik, który potrafi motywować swoich podwładnych, nie tylko przekazuje im informacje, ale również jest dobrym słuchaczem, dzięki czemu orientuje się w potrzebach pracowników i n...
.Menadżer w organizacji Menadżer, czy to w organizacji społecznej, czy też w zakładzie pracy, ma na celu osiąganie lub branie udziału w osiąganiu celów wytyczonych przez organizację, do której należy. Główną funkcją każdej organizacji jest wdrażanie dóbr ( produktów lub usług) odpowiadającym określ...
MODEL KONFLIKTU D. R. PETERSONA Model konfliktu D.R. Petersona można zaliczyć do modeli proceduralnych. Ujmuje on konflikt, podobnie jak M. Dentesh (1973), jako proces interakcyjny, który występuje wtedy, gdy działanie jednej osoby przeszkadza w działaniu drugiej. D.R. Peterson (1983) uważa, że n...
MODEL KONFLIKTU K. THOMASA Według K. Thomasa (1976) konflikt jest procesem, w którym występują spostrzeżenia na emocje, zachowania i wyniki, dla obu stron konfliktu. Aby odróżnić konflikt od innych procesów K. Thomas (1976), stwierdza, że konflikt rozpoczyna się od spostrzeżenia jednej ze stron, że...
MODEL KONFLIKTU L.R. PONDY'EGO L.R. Pondy (1972) rozpatruje konflikt jako proces, który składa się z wielu epizodów. W obrębie każdego epizodu wyróżnia się kilka stanów: Konflikt ukryty, konflikt spostrzegany, konflikt odczuwany, konflikt manifestowany i następstwa konfliktu. Stany te nawzajem na ...
NEGATYWNE KONSEKWENCJE Konflikty mogą wprowadzić atmosferę napięcia i niepokoju w stosunki międzyludzkie w organizacji, dezorganizować pracę, spóźniać wykonywanie zadań, obniżać jakość pracy. Pracownicy, zarówno pojedynczo jak i grupowo ponoszą materialne i niematerialne koszty z tytułu niepotrzebn...
NIEUCHRONNOŚĆ KONFLIKTU To, że konflikt pomiędzy ludźmi w organizacji wystąpi wcześniej lub później nie podlega dyskusji. Kontakty dwojga lub więcej osób, w końcu dojdą do takiego momentu, w którym pojawia się różnica w nawykach, poglądach czy wartościach. Choć osoby w organizacjach dążą do wspólny...
POZYTYWNE KONSEKWENCJE Wzrost motywacji i energii. Konflikt może powodować wzrost motywacji i energii, możliwej do wykorzystania przez organizację. Różnice i spory między pracownikami mogą zwiększyć ich zaangażowanie i wysiłek wkładany w realizację zadań pracy, jeśli frustracja i napięcie wywołane ...
PRZYCZYNY KONFLIKTÓW: jednostka - grupa, grupa - jednostka. Inne są nieco przyczyny konfliktu, jeśli bierze się pod uwagę konflikty między jednostką a grupą. J. Konrad (1988) wymienia dwie główne przyczyny. Pierwsza odnosi się do sytuacji, w której członek grupy nie zachowuje się konformistycznie, ...
