Politechnika Gdańska - strona 255

Faza końcowa konfliktu- omówienie.

  • Politechnika Gdańska
  • Kultura menadżerska
Pobrań: 7
Wyświetleń: 518

Faza końcowa. Konflikt w tej fazie może przyjąć dwojaką postać: albo brak jakichkolwiek rozwiązań spornej sprawy, a interakcje zostają przerwane, albo osiąga jakiś wynik, mniej lub bardziej satysfakcjonujący obie strony. D.R. Peterson (1983) wyróżnia pięć stanów końcowych konfliktu: separacja obu ...

Komunikowanie sie i motywowanie - omówienie.

  • Politechnika Gdańska
  • Kultura menadżerska
Pobrań: 42
Wyświetleń: 1477

KOMUNIKOWANIE SIĘ I MOTYWOWANIE. Motywowanie podwładnych także wymaga od kierownika umiejętności komunikowania się. Kierownik, który potrafi motywować swoich podwładnych, nie tylko przekazuje im informacje, ale również jest dobrym słuchaczem, dzięki czemu orientuje się w potrzebach pracowników i n...

Menadżer w organizacji - omówienie.

  • Politechnika Gdańska
  • Kultura menadżerska
Pobrań: 28
Wyświetleń: 728

.Menadżer w organizacji Menadżer, czy to w organizacji społecznej, czy też w zakładzie pracy, ma na celu osiąganie lub branie udziału w osiąganiu celów wytyczonych przez organizację, do której należy. Główną funkcją każdej organizacji jest wdrażanie dóbr ( produktów lub usług) odpowiadającym określ...

Model konfliktu d - omówienie.

  • Politechnika Gdańska
  • Kultura menadżerska
Pobrań: 35
Wyświetleń: 1400

MODEL KONFLIKTU D. R. PETERSONA Model konfliktu D.R. Petersona można zaliczyć do modeli proceduralnych. Ujmuje on konflikt, podobnie jak M. Dentesh (1973), jako proces interakcyjny, który występuje wtedy, gdy działanie jednej osoby przeszkadza w działaniu drugiej. D.R. Peterson (1983) uważa, że n...

Model konfliktu - omówienie.

  • Politechnika Gdańska
  • Kultura menadżerska
Pobrań: 112
Wyświetleń: 1540

MODEL KONFLIKTU K. THOMASA Według K. Thomasa (1976) konflikt jest procesem, w którym występują spostrzeżenia na emocje, zachowania i wyniki, dla obu stron konfliktu. Aby odróżnić konflikt od innych procesów K. Thomas (1976), stwierdza, że konflikt rozpoczyna się od spostrzeżenia jednej ze stron, że...

Model konfliktu L - omówienie.

  • Politechnika Gdańska
  • Kultura menadżerska
Pobrań: 98
Wyświetleń: 1624

MODEL KONFLIKTU L.R. PONDY'EGO L.R. Pondy (1972) rozpatruje konflikt jako proces, który składa się z wielu epizodów. W obrębie każdego epizodu wyróżnia się kilka stanów: Konflikt ukryty, konflikt spostrzegany, konflikt odczuwany, konflikt manifestowany i następstwa konfliktu. Stany te nawzajem na ...

Negatywne konsekwencje - omówienie.

  • Politechnika Gdańska
  • Kultura menadżerska
Pobrań: 63
Wyświetleń: 1540

NEGATYWNE KONSEKWENCJE Konflikty mogą wprowadzić atmosferę napięcia i niepokoju w stosunki międzyludzkie w organizacji, dezorganizować pracę, spóźniać wykonywanie zadań, obniżać jakość pracy. Pracownicy, zarówno pojedynczo jak i grupowo ponoszą materialne i niematerialne koszty z tytułu niepotrzebn...

Nieuchronność konfliktu - omówienie.

  • Politechnika Gdańska
  • Kultura menadżerska
Pobrań: 0
Wyświetleń: 679

NIEUCHRONNOŚĆ KONFLIKTU To, że konflikt pomiędzy ludźmi w organizacji wystąpi wcześniej lub później nie podlega dyskusji. Kontakty dwojga lub więcej osób, w końcu dojdą do takiego momentu, w którym pojawia się różnica w nawykach, poglądach czy wartościach. Choć osoby w organizacjach dążą do wspólny...

Pozytywne konsekwencje - omówienie.

  • Politechnika Gdańska
  • Kultura menadżerska
Pobrań: 0
Wyświetleń: 700

POZYTYWNE KONSEKWENCJE Wzrost motywacji i energii. Konflikt może powodować wzrost motywacji i energii, możliwej do wykorzystania przez organizację. Różnice i spory między pracownikami mogą zwiększyć ich zaangażowanie i wysiłek wkładany w realizację zadań pracy, jeśli frustracja i napięcie wywołane ...

Przyczyny konfliktów - omówienie.

  • Politechnika Gdańska
  • Kultura menadżerska
Pobrań: 0
Wyświetleń: 581

PRZYCZYNY KONFLIKTÓW: jednostka - grupa, grupa - jednostka. Inne są nieco przyczyny konfliktu, jeśli bierze się pod uwagę konflikty między jednostką a grupą. J. Konrad (1988) wymienia dwie główne przyczyny. Pierwsza odnosi się do sytuacji, w której członek grupy nie zachowuje się konformistycznie, ...