ANALIZA PRACY jest podstawowym instrumentem efe k tywnego zarządzania zasobami ludzkimi w przeds. Stan o wi podstawę doboru lub konstrukcji narzędzi służących do realizacji wszystkich celów cząstkowych zarz. personelem. Jest procesem badawczym polegającym na g romadzeniu informacji o pracy jako szczególnych zachowaniu organ i zacyjnym pracownika. Istotą analizy jest zbieranie ko m pleksowych inf., charakteryzujących konkretne prace wchodzące w zakres wykonywanych czynności lub pełni o nych funkcji zawodowych, na których podstawie dokonuje się opisu pracy. Nadrzędny cel analizy to takie zorganiz o wanie pracy, aby była ona lżejsza, efektywniejsza i jak o ściowo b o gatsza i żeby dawała pracownikom zadowolenie i powodowała rozwój ich osobowości i kwalifikacji zaw o dowych. Zasadniczym warunkiem uzyskania pełnej i obiektywnej oceny pracownika i procesu pracy jest takie ujm o wanie analizy pracy, w którym bierzemy pod uwagę z jednej strony samego pracownika i jego możliwości wyk o nawcze, a z drugiej pracę, która stawia temu pracownikowi określone wymagania. Wyników analizy jednego miejsca pracy nie można odnosić do innych, ze względu na różn o rodność pracy i człowieka. Analiza pracy wymaga syst e matyczności. Jest najtańszym sposobem podnoszenia p o ziomu efektywności pracy zatrudnionego pe rsonelu. PROCEDURA ANALIZY PRACY: określenie rodzaju informacji do uzyskania - różne, np. o wykonywaniu pracy (2 podejścia: ukierunk o wane na pracę - interesują nas efekty końcowe pracy, r o dzaj pr o dukcji i usług; ukierunkowane na wykonawcę - opisujemy typy ludzkich zachowań w toku pracy, np. p o dejmowanie decyzji, komunikowanie, odczuw a nie, utrata siły fizycznej), o używanym sprzęcie, warunkach i środ o wisku pracy, o wymaganiach w o bec wykonawców (określa się zbiór cech psychofizycznych potrzebnych do wykon a nia danej pracy, np. typ osobowości, wiek, płeć, wykszta ł cenie, doświadczenie, inteligencja, możliw o ści fizyczne. forma, w której inf. ma być otrzymana - inf. mogą być podane w formie jakościowej (stosowane w opisie pracy i gdy ogólnie określa się warunki pracy, jej otoczenie społeczne i wymagania dla wykonawców) oraz w formie ilościowej (otrzymujemy gdy stosujemy odpowiednie wskaźniki liczbowe, w postaci danych numerycznych, kt ó re charakteryzują analizowaną pracę i jej wyniki) źródła, z których czerpiemy inf . - najważniejsze to: obserwacja procesu pracy; wywiady z pracownikami wykonawczymi, kierownikami liniowymi i tzw. ekspertami; kwestionariusze analityczne (najlepsze i najbardziej p o wszechne; dotyczą opisu warunków pracy, wymagań kw a lifikacji, wykonywanych zadań i cech fizycznych i ps y chicznych pracownika); uczestnictwo w badanych proc e sie; instrukcje stanowiskowe; zakresy obowiązków; dok u mentacja technologiczna i techniczna; opisy i sprawozd a nia z w
(…)
…, w których założony układ hierarchiczny bywa ograniczony, niedokładny, odmienny bądź nie istniejący. Wobec tego funkcje powinny być tłumaczone jako odzwierciedlające charakter stosunku pracownika do danych, ludzi i rzeczy, a nie jako wskaźnik niezmiennego poziomu złożoności pracy.
Technika list kontrolnych. Opiera się na założeniu, że występuje wiele wspólnych zadań na podobnych stanowiskach, można je zatem…
… się kwestionariusz wywiadu, rozmowę przeprowadza menedżer personalny, psycholog lub specjalista socjolog 6.badania lekarskie - stały się podstawą selekcji
7.rozmowa z bezpośrednim przełożonym - jest okazją do wstępnej komunikacji interpersonalnej przyszłych współpracowników
8.decyzja o przyjęciu lub nie zatrudnieniu
9.umowa o pracę - powinna zawierać zadania i zakres czynności, godziny pracy, czas trwania umowy…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)