To tylko jedna z 5 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
ANALIZA CYKLU ŻYCIA w organizacji pozwala na grupowanie ludzi według ich doświadczenia ze względu na ich przydatność dla organizacji ze względu na rodzaj koniecznych inwestycji, ze względu na potrzeby motywacyjne, ze względu na produktywność i potencjał rozwojowy. Oznacza to w praktyce, że zasoby ludzkie będą się zmieniały.
Firma powinna zawsze dbać o to, by pracownicy byli w różnych fazach. Powinni oni być regularnie rozłożeni, aby była zapewniona cyrkulacja. Należy dokładnie dopasować substrategię motywowania i substrategię rozwoju do poszczególnych faz.
Ta analiza bardzo często wykorzystywana jest wspólnie z innymi metodami.
KRZYWA DO ŻYCIA
Ta metoda jest stosowana w analizie strategicznej personelu do diagnozowania i prognozowania płynności pracowników. Ta krzywa do życia umożliwia określenie grupy osób, które w określonym czasie przybyły do organizacji, określenie czasu ich pozostawienia w firmie i moment ich odejścia z firmy.
Ta analiza będzie podstawą do szacowania tego, w którym momencie musimy zatrudnić nowych pracowników. Nie da się jednak przewidzieć wszystkich czynników. Ma na to wpływ kultura organizacyjna organizacji.
ANALIZA MASKOWA
Pozwala na prognozowanie popytu firmy na pracowników. Popyt ten jest określony jako różnica między stanem wynikającym z przemieszczenia wewnętrznego w zakładzie i zwolnień a stanem pożądanym z punktu widzenia realizacji strategii firmy. Różnica ta może być dodatnia lub ujemna.
Korzystanie z tego momentu jest możliwe tylko wtedy, gdy określone obszary firmy są w miarę stabilne.
DRZEWO KOMPETENCJI
Firma, która chce realizować strategię musi kontrolować stan kompetencji swoich pracowników i właśnie do tego wykorzystuje się to drzewo. Procedura tworzenia tego drzewa jest prosta:
I etap - buduje się listę kompetencji, która jest takim czasem do określenia kompetencji pracowników w danej firmie
II etap - następuje zebranie informacji, danych dotyczących kompetencji, kwalifikacji pracowników
III etap - następuje umiejscowienie każdego pracownika na drzewie kompetencji w wyniku jego oceny
IV etap - następuje zaznaczenie jednym kolorem podobnych kompetencji na drzewie kompetencji.
Im mniej to drzewo jest rozgałęzione, tym te kwalifikacje pracowników są bardziej monotematyczne ( nie ma zróżnicowania, ludzie mają podobne kwalifikacje). W interesie organizacji leży, żeby drzewo to było bardzo rozgałęzione.
BILANS KOSZTÓW I ZYSKÓW ZATRUDNIENIA
Istota tego bilansu sprowadza się do tego, że bilans jest przeprowadzony dla każdego pracownika. Chodzi o to, żeby zbilansować koszty wiążące się z zatrudnieniem pracownika z zyskami, jakie ten pracownik przynosi dla organizacji.
(…)
… się tylko tych osób, które same zgłaszają się do firmy.
Instrumenty rekrutacji wykorzystywane przez pracę:
- płace
- warunki pracy
Metody rekrutacji w tej substrategii:
Metody tradycyjne - rozmowa kwalifikacyjna, ocena referencji, wywiad
Metody współczesne - bio-dane, ośrodki oceny
Substrategia rozwoju - celem jest zapewnienie firmie pracowników o wysokich kwalifikacjach i motywacji.
Podejścia w tej strategii…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)